管理理论的演变
一、古典管理理论阶段
人们通常把1900-1930称为古典管理理论时期，这是现代管理科学形成的时代。由于泰勒、法约尔、韦伯和巴纳德的杰出工作和巨大贡献，管理学从此从经验上升为科学，并为今天的管理大厦奠定了基础。
1.泰勒的“科学管理理论”
美国人泰勒对管理科学的形成做出了开创性的贡献。泰勒是从车间里走出来的管理大师，科学管理理论的创始人。他被称为“科学管理之父”。泰勒专注于工厂管理中如何提高效率，代表作是《科学管理原理》(1911)。科学管理理论的主要观点包括:
管理是一门科学，科学管理的中心问题是提高劳动生产率。因此，要制定科学的工作方法，科学地选拔和培养工人，实行差别化的计件工资制；
劳动者和雇主都要有一场“心理革命”，变对抗为信任，共同努力提高劳动生产率；(3)将规划职能与执行职能分离，变原来的经验主义工作方法为科学的工作方法；
(4)实行职能工长制度；
⑤在管理控制中贯彻例外原则。
泰勒的“科学管理理论”为企业管理中的两个主要问题提供了解决方案:一是提高工人的劳动生产率；另一个是改善组织的管理，提高管理效率。他的许多管理方法和技术至今仍被许多企业采用。
2.法约尔的“一般组织理论”
经典管理理论的另一个重要方面是对行政管理理论的研究。法国人亨利·法约尔对此作出了重大贡献。他在《工业管理与一般管理》一书中，首次区分了管理与经营的概念，认为企业管理有技术、商业、管理、财务、会计、安全六项活动，其中管理最为重要，因为其他五项活动都与物或金钱有关，管理是有关人的职能。他首次系统地提出并论述了管理的五大基本职能——计划、组织、指挥、协调和控制。此外，他还提出了十四条著名的管理原则，即分工、权责、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从整体利益、公平报酬、集权、平等链条、秩序、公平、个人任期的稳定性、主动性和集体主义。
法约尔对组织理论和组织行为学的贡献集中在他对社会有机体(组织)概念的阐述上。他认为社会有机体是不同于事物组织的人类组织。社会有机体的每个成员都可以看作是一个细胞。只有通过大多数成员的合作，社会有机体才能改变和发展，从而形成一个机关(管理机构)。社会有机体的管理活动类似于动物有机体中神经组织的活动，是一个信息系统的活动。他说:“管理活动只有通过社会有机体的成员才能派上用场。其他活动是让材料和机器保持运转，而管理活动只对人起作用。”由此可见，法约尔管理理论的出发点是一种不同于其他五种活动的自足的管理活动，管理活动的基础是社会有机体(组织)。
3.韦伯的“理想行政组织理论”
马克斯·M·韦伯科学管理思想的核心是强调组织管理的高效率。为此，他对政府、教会、军队、经济等各种组织进行了长期研究。他认为等级制度、权力形态、行政体制是一切社会组织的基础，然后开始分析，最后发展成为一个完整的理论体系——理想行政组织理论。韦伯提出，一个高效的组织在管理行政系统时应具备以下主要特征:
(1)分工。将实现组织目标所需的所有活动划分为基本任务，并分配给每个组织成员。同时明确规定各岗位的权责，并使之法律化、制度化。
(2)权限的级别。组织中的各种职位和岗位按照权限的层级原则严格划分，形成自上而下的指挥体系。各级管理者不仅要对自己的上级负责，还要对自己的下属负责，为自己的决策和行动负责。
(3)正式选拔。组织成员的任命应根据岗位要求，通过公开考试或培训，并有严格的选拔标准。
(4)正式的规则和制度。管理者必须按照正式的规章制度进行管理，必须严格执行组织规定的规章制度和纪律。
(5)非人化。规则和控制的执行是一致的，不能受个人感觉和偏好的影响。
(6)职业定位。经理是从组织领取固定工资的“全职”专业人员，而不是他所管理的组织的所有者。
韦伯的官僚制将个人与权力分开，认为职位是职业带来的，而不是个人身份的象征，权力来自于规章制度。它摆脱了传统组织的随机、多变、主观和偏颇的影响，具有比其他管理系统好得多的准确性、连续性、可靠性和稳定性。同时，规章制度对每项工作都规定了明确的权限和责任，使组织的运作和成员的行为尽可能少地依赖于个人。
一般来说，早期管理科学家的局限性主要表现在三个方面:
第一，人们的观点只看到了经济刺激的作用，忽视了人们的社会需求；只看到管理方法的改进提高工作效率，忽略了人的行为对组织绩效的影响。
第二，大多数人把企业(组织)看成一个封闭的系统，与外部的社会文化环境关系不大。因此，组织通常是稳定的和可预测的，组织内部的关系是明确的。人在组织中处于被动的从属地位，组织只是工具的延伸，组织本身只是实现盈利目标的工具。
第三，管理者关注的是事而不是人，属于物本管理的概念。
二，人群关系和行为科学的理论阶段
19年末到20世纪初，从美国科学管理的实践来看，一方面，泰勒制不仅大大提高了生产效率，而且使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，引起了工人的强烈不满，导致工人懈怠、罢工、劳资关系日益紧张等事件的发生；另一方面，随着经济的发展和科技的进步，受教育程度和技术水平较高的劳动者逐渐占据了主导地位，体力劳动逐渐让位于脑力劳动，这使得西方资产阶级觉得单纯运用经典的管理理论和方法来达到提高生产率和利润的目的是不可能有效控制劳动者的。因此，有必要寻求和探索新的管理思想、管理理论和管理方法。
从20世纪20、30年代开始，人群关系和行为科学的理论重心转向了对人的研究，开始注意运用心理学、社会学和文化人类学等理论方法研究人的动机、行为、需要、激励、群体交往、沟通和非正式群体。在这一时期，E .梅奥的“人群关系理论”做出了开创性的贡献。此外，马斯洛(A.H.Maslow)、赫茨伯格(F .赫尔茨贝格)、D .麦格雷戈等人也对组织行为学的形成和发展做出了巨大贡献。
1933年，梅奥在“霍桑实验”的基础上出版了《工业文明中的人的问题》一书，系统地提出了人是“社会人”，管理者要关注员工的积极性和士气，组织中有“非正式群体”等许多重要的新思想。
马斯洛在1943《人类动机理论》一书中提出了“需求层次论”。该理论将人的需求分为五类:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。它认为，人们一般是按照这个层次序列，从低到高追求各种需求的满足。只有较低层次的需求得到合理满足，较高层次的需求才会发展起来，发挥推动作用。
赫尔茨贝格在1966中提出了“双因素理论”。他把影响员工满意度的因素分为两个方面，即激励因素(让员工感到满意的因素)和保健因素(让员工感到不满意的因素)。激励因素包括:成就、赏识、工作本身、责任和进步。健康因素有:公司政策管理、监督、薪酬、同事关系、工作条件等。
麦格雷戈在《美国管理评论杂志》6月号5438+0957+01发表了《企业的人的方面》一文，提出了著名的“X-Y理论”。他对传统管理中的人性假设和行为科学中的人性假设进行了系统的总结和分析，称之为“X理论”，并提出了与X理论不同的Y理论，即“个人目标与组织目标的结合”，认为它能使组织成员在努力实现组织目标的同时，最好地实现个人目标。这是一对基于两个完全相反假设的理论。X理论认为人有消极的工作动机，Y理论认为人有积极的工作动机。针对这两种权力来源，应该采取完全不同的管理方式，即X理论适用于“胡萝卜加大棒”的方式，而Y理论适用于自我控制的方式，让劳动者参与管理和决策，共同分享权力。
这一时期的管理重心从“物”转向了“人”，这是一个很大的进步，但在对人性的理解和关注上仍有很大的局限性。
第三，现代管理理论阶段
第二次世界大战后，管理理论发展到现代阶段，形成了许多学派。这些理论流派相互影响，内容相互关联，形成了诸子百家争鸣的局面。哈罗德·孔茨称之为“现代管理理论的丛林”。现代管理理论丛林的代表流派主要有:以孔茨等人为代表的管理过程学派、以麦格雷戈等人为代表的人类行为学派、以巴纳德等人为代表的社会系统学派、以马克兰德等人为代表的管理科学学派、以西蒙为代表的决策理论学派、以卡斯特等人为代表的系统管理学派、以德鲁克为代表的经验主义学派、以崔斯特等人为代表的社会技术学派、以卢丹斯等人为代表的管理学派。尽管这些学派有其局限性，但它们从不同的角度为管理学的繁荣和发展做出了独特的贡献。特别是数学、系统科学等自然科学的新成果应用于管理科学，使管理科学的系统性和严谨性达到了新的高度。
第四，当代管理理论阶段
20世纪80年代以后，管理科学从理论到实践都发生了很大的变化，出现了一批新的管理理论，其中托马斯·彼得斯的人本主义管理思想、彼得·圣吉的学习型组织、迈克·哈默和詹姆斯·钱皮的流程再造理论、波特的竞争战略思想、约翰·科特的新管理规则、彼得·德鲁克的知识管理等影响较大。
1.以人为本的管理思想
托马斯·彼得斯的人本管理思想可以概括为两个方面:
第一，人是被“二元性”驱动的。他既要成为集体的一员，又要突出自己。他不仅要成为常胜团队中可靠的一员，还要通过超常的努力成为团队中的明星。
第二，只要人们认为一项事业在某种意义上是伟大的，那么他们就会愿意为之努力。从这两个基本思想可以看出，彼得斯从管理中发现了“人”，并把“以人为本”作为其整个管理思想的基石。
在《追求卓越》一书中，他用大量篇幅描述了西方管理的传统，并尖锐地指出了传统理性管理思想的重大缺陷。他认为:“理性主义的方法没有告诉优秀的企业他们学到了什么，没有告诉我们如何关爱客户……”彼得斯认为人性是一个矛盾的综合体。他在构建自己的管理思想时应用了大量心理学研究成果，以寻求调动人的最大潜能的方法。他所有的管理思想可以浓缩为两个原则，即尊重人和激励人，人是管理的关键。人的因素是管理的第一因素:管理的所有问题都会归结为一个问题——人的问题；管理的根本问题是你的管理是激发还是抑制了人的主动性和创造性。这是托马斯·彼得斯的伟大发现。
2.学习组织
麻省理工学院教授彼得·M·圣吉(Peter M.Senge)提出了基于“五项纪律”的学习型组织理论。他认为，在新的经济背景下，企业必须提高自身的综合素质，努力建设一个能让各行各业的人全身心地投入、有能力保持学习的组织——学习型组织。彼得·圣吉认为，传统组织延缓了个人进步，降低了个人学习成果的价值。我们要学会团队学习，即不仅仅是个体的学习，成员之间也要进行多维度的知识交流和分享，体现的是学习中的整体合作和互动。彼得·圣吉在《第五项纪律》一书中提出了学习型组织的五项纪律:第一项纪律——自我超越；第二条纪律——改善心智模式；第三项原则——建立共同愿景；第四条纪律——团队学习；第五个纪律——系统思维。
3.企业文化理论
彼得·德鲁克(1971)在管理中直接把管理和文化联系起来。他说:“...管理是...应该受到文化的限制...管理也是文化。”但是，当时并没有引起人们的注意。直到20世纪70年代末，饱受长期经济危机之苦的美国人研究日企时，发现日企员工的凝聚力、敬业精神和忠诚度都远超美国企业。他们认为，威胁美国的不是日本的科技、机器设备等物质经济因素，而是日本企业特有的企业家精神，是其社会历史、文化传统、心理状态等诸多文化因素的融合。
企业管理不仅是一门科学体系系统、艺术性强、操作性强的应用学科，其本身也是一种包罗万象的文化。这逐渐形成了系统的企业管理文化理论，并对管理产生了划时代的影响。
4.知识管理理论
20世纪60年代初，彼得·德鲁克首先提出了知识工作者和知识管理的概念，指出我们正在进入一个知识社会，在这个社会中，最基本的经济资源不再是资本、自然资源和劳动力，而是知识，而知识工作者将发挥主要作用。20世纪80年代以后，彼得·德鲁克继续对知识管理进行开拓性的工作，提出“未来典型的企业将由基于知识的各种专家组成，他们将根据来自同事、客户和上级的大量信息做出自己的决策并管理自己。”到20世纪90年代中后期，美国波士顿大学信息系统管理教授托马斯·达文波特(Thomas H.Davenport)在知识管理的工程实践和知识管理体系方面做了开创性的工作，提出了知识管理的两阶段理论和知识管理模型，成为指导知识管理实践的主要理论。与此同时，日本管理学教授野中郁次郎博士对西方管理者和组织理论家片面强调技术管理而忽视隐性知识的观点提出了质疑，并系统论述了隐性知识和显性知识的区别，为我们提供了利用知识创新的有效途径。20世纪初，被誉为知识管理基础理论开创者的瑞典学者卡尔·爱立克·斯威比博士将知识管理的理论研究引向了与实践活动紧密结合和比较的道路。他从企业管理的具体实践中得出结论，应进一步强调隐性知识的重要作用，并指出个人知识是不可替代的。
近年来，知识型企业理论和知识联盟成为人们关注的热点领域。