解决传统国有企业冗员问题的“1+8”方案
国务院正在抓紧制定和计划出台的国企改革方案中，有6个方案事关全局，其中一个是剥离企业办社会和解决历史遗留问题的实施方案。国企冗员无疑属于历史遗留下来的最让人头疼的问题之一。
其实从上世纪90年代开始，随着国企改革的启动，安置富余人员就被提上了国企改革的重要日程，甚至在90年代后期还有一轮？买断工龄？狂热。然而，2002年，包括大庆油田在内的全国多家大型工矿企业相继针对？买断工龄？职工群体事件，闹的？买断工龄？这项安置国有企业富余人员的重要政策在争议中兴起，但很快退出批评。此后，国企富余人员安置几乎停止。尤其是最近十年，在？和谐政治？在总基调下，国企改革停滞不前，国企冗员现象不但没有得到缓解，反而呈现出越来越严重的态势。以电解铝行业为例。同样产能的电解铝厂，民营企业只有1，000人，而中国铝业的企业有1，654，38+0，000多人(不包括退休员工)。1，654，38+0，000人中，中层干部只有1，000人。国资国企体制下多年积累的大量冗员，不仅使国企人力成本居高不下，制约其盈利能力，进而拖累其市场竞争力，也严重挫伤了国企非冗员的积极性。有效解决国企富余职工，成为国企深化改革绕不过去的一大难点。
国有企业大量富余人员的存在非常复杂，其解决关系到改革发展稳定的大局，必须灵活审慎。在大型国有矿山企业的管理咨询实践中，博阳咨询团队本着合法、合理、合情的总原则，提出了传统国有企业富余人员分流安置的思路。1+8?该计划有效地帮助企业解决了冗员问题。
所谓？1+8?方案，？1?它指的是组织和实施对职位和人员配置的系统优化。通过工作分析、岗位核定、部分岗位的现实描述、内外对标、通用岗位标准化，对传统国有工矿企业的岗位和人员编制进行分类核定，摸清并确定富余岗位和人员数量。我们说传统国企冗员问题很突出，但不是笼式的冗员。从科学上讲，应该是结构性冗员。我们从咨询实践中了解到的情况是，国有工矿企业中的管理人员(尤其是政府管理人员)、后勤服务岗位和部分二线生产辅助岗位，通常是冗员容易发生和沉淀的领域，而一线操作岗位和主要工艺工程技术管理岗位往往人手不足。因此，在开展富余人员分流安置工作之前，首先要给所有国企职工一个明确的交代。通过科学分析或确定，我国企业中哪些岗位缺乏岗位独立性，不能单独设置；哪些岗位在职人员工作量严重不足，这些岗位存在多少富余人员；此外，还有一些职位供不应求，需要补充和配置。我们需要将创造就业和人员配备的科学信息和压力传达给所有员工。例如，经过科学确定，某岗位的编制应核定为8人，但该岗位目前有10人，这就清楚地表明，10人的岗位只承担了8人的工作，还有2人富余。这样的信息一旦公开，对这个岗位的员工显然是一种压力。再比如，通过诊断分析，我们发现某大型国有矿业集团公司？四高？问题(管理人员、机关管理人员、政工人员、后勤人员比例)十分突出，为矿业集团优化人力资源配置、安置富余人员找到了正确的方向和目标。因此，解决传统国有工矿企业冗员问题，优化岗位和人员数量，是基础和必要前提。
？1+8?计划是什么？8?，指的是以下八种分流富余人员的方式:
1，京港转账
一个国有工矿企业有几百个岗位，有些部门或业务单位确实有空缺。企业可以把那些紧缺的空缺拿出来，让富余人员参与公开竞争，择优录用。
2.适当的后期部署
有些补遗缺的岗位适合富余人员，但是很多员工因为偏远地区或者工作辛苦不愿意去。这类岗位需要集团公司人力资源部采取激励政策进行组织调配。
3.劳务替代
国有工矿企业在许多岗位使用了大量劳务派遣工，但部分单位劳务派遣工使用不达标。可以考虑辞退部分劳务派遣工，对空出来的岗位安排富余人员。
4.内部退休
距法定退休年龄不足五年或工作30年以上的职工，由个人申请，与单位签订内部退休协议，领取退休费(一般为原工资的70%)。90%)。
5.内部凹槽
有创业意愿的员工可以自愿申请内部休假，经集团公司同意，可以签订内部休假协议。集团公司将向自愿离职的员工支付生活费(相当于当地政府规定的员工最低工资标准)，双方继续按比例缴纳社保。
6.因疾病和受伤而退休
(1)退休条件:长期患病或负伤，经市级以上劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按政府规定办理因病退休手续。
(2)退休待遇:从岗位上退休时，男年满50周岁，女年满45周岁，按国家规定享受退休待遇；离职时男不满50周岁、女不满45周岁的，按照国家规定享受退休待遇。
7.培训和工作调动
以上六种方式不能安置的，给予脱产培训，培训考核合格后安置。
8、原岗位候补
如果以上七种方法都放不下，就暂时在原岗位工作，马上待命的空缺就出来了。待机第一年，有冗余的同一单位同一岗位所有待机人员继续承担原工作，继续享受原工资100%；第二年，如果应聘者继续从事原工作，工资将变成原工资的80%；第三年，如果应聘者继续从事原工作，工资就变成原工资的60%，以此类推。
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