医生绩效评估方案
为了保证事情或工作的顺利进行，往往需要提前准备一个具体、详细、有针对性的计划。计划是内容明确、步骤清晰的书面计划。写方案要注意哪些格式？以下是我给你整理的医生绩效考核方案，仅供参考。让我们看一看。
医生绩效考核方案1为加强xx县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增强县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》(桂政办发[20xx]61号)精神，制定本办法。
一、评估对象
在县政府领导下，卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县3家县级公立医院进行绩效考核。
二、考核内容
县级公立医院绩效考核内容要与我县年度工作目标紧密结合，相互衔接。包括以下基本内容。
(1)综合治理:完成政府指令性任务，实施药品零加成和降低医疗费用，落实便民利民措施，实施医院精细化管理，承担基层医疗机构人才培养任务，加强医德医风和人才队伍建设，加强财务和价格管理，依法执业等。
(2)医疗质量管理:医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用、基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
(3)群众评价监督:院务公开、患者满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。
具体考核指标见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标》。
及评分表》(附件1)和《武宣县县级公立医院满意度问卷》(附件2)。
三、评估程序
(一)成立评估小组。在县政府的领导下，由县卫生计生行政部门牵头，会同财政、人社等部门成立了考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。
(二)建立评估专家库。由考核小组根据专业绩效考核情况，聘请相关业务技术和管理专家建立考核专家库。每次评估时，随机抽取一定数量的专家参与绩效评估。
(3)考核科目。考核组及其考核专家组根据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及评分表》对3家县级公立医院进行了考核。
(四)考核方式和周期。通过查阅文件、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、职工群众访谈等方式，
考核组依据本办法进行不定期检查，每年6月65438+10月中旬进行1集中考核。
(5)公示和审核。考核结果应在县级公立医院公示不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门复核。
(6)报告和反馈结果。考核组应于每年11年底前汇总考核结果，逐级上报市、自治区卫生计生行政部门，并及时反馈我县三所公立医院。
第四，评估和评价
(1)性能值的计算。量化指标的绩效值有两种计算方法:对于所有要求增加的阳性控制指标，如年住院人数，指标的绩效值按此公式计算:绩效值=实际完成值/目标值×标准分；凡要求降低反向控制指标的，如平均门诊费用增长率，指标的绩效值按此公式计算:绩效值=目标值/实际完成值×标准分。
定性指标根据考核项目的具体评分方法扣除相应的标准分，得出实际绩效值。
每个单项最多扣分，不涉及其他分数。个人工作绩效值之和就是被考核单位的总绩效值。
(2)考核评价。考核采用百分制，县级公立医院考核结果分为三个等级:85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。
(3)评估结果的应用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，当年拨付全额补助资金；考核不合格的，扣减补贴资金，并通报批评，责令限期整改。连续两年考核不合格的，负责人将被免职。具体办法另行制定。
动词 （verb的缩写）工作要求
县级卫生计生行政部门细化3所县级公立医院绩效评价指标体系，改进评价方式，创新评价方法，增强可操作性，提高评价质量。3家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，根据相关制度制定了内部岗位绩效考核标准和内部分配管理办法，建立了按岗位和工作绩效支付薪酬的内部分配激励机制。医院定期对科室、科室进行绩效考核，考核结果与员工个人收入挂钩，实现多劳多得、优劳优得，适当拉开医务人员收入差距，重点考核关键岗位、业务骨干和有突出贡献的人员。
各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核数据，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用或抽逃资金的单位和个人，一经发现将予以通报，追回资金，并依法追究责任。
医生绩效考核方案第二部分反思其原因，通常涉及以下几个方面:顶层设计比重过大，考核只针对科室，所有工作人员的日常行为缺乏有效管理，医院目标与个人行为脱节；总希望用单一的解决方案来解决所有的问题，却常常顾此失彼；在专业性、工作流程、要求差异较大的情况下，考核方案缺乏针对性和人性化，考核费时费力；部门负责人是被动的执行者，员工对考核方案缺乏共识，缺乏底层的参与，标准和要求无法内化为全体员工的自觉行为；缺乏对全体员工有效的日评、月评、年评制度，缺乏公平性，挫伤员工积极性。
为有效改变上述问题，兴化市人民医院尝试走“以部门考核为突破口，自下而上开展绩效考核，再以顶层设计的形式在全院自上而下大力推进并持续改进绩效管理”的绩效之路。
明确各部门的工作特点
20xx年，医院首次提出“坚持以绩效管理为主线，以成本核算为基础，以综合考核为手段，以提高积极性为目的”的薪酬分配原则，鼓励各部门根据自身科室特点进行有益尝试。其中麻醉科率先针对科室现状和工作特点，通过自行设计的量化考核体系，实施科室绩效考核管理，取得了突出的成效。
麻醉科的工作领域几乎涉及医院的所有科室，时效性要求很高，工作是根据各科室的需求随时决定的，工作性质是被动的。忙的时候人员严重不足，闲的时候人员过剩。如何保证工作紧张有序，适当减少人员编制提高效率，就要调动员工的积极性和主动性，也就是要制定合理完善的制度和客观的衡量标准来认定工作绩效，让他们有所收获，体现风险和质量。这样才能在制度和标准面前人人平等。
确定绩效考核指标
麻醉工作面对的是患者的安全，所以建立考核指标不仅仅是简单的计件衡量体系，还要注意反映工作中的风险和质量，以免误导员工盲目争夺工作量，规避高风险工作。兴化市人民医院麻醉科量化指标涵盖十个方面，部分指标见表1。
第一，患者的年龄。患者年龄是围手术期不可改变的危险因素之一。与外科手术不同，麻醉工作的安全性不仅要考虑手术因素，还要考虑与患者年龄相关的一般情况，因为麻醉操作和管理与此密切相关。所以医生在对不同年龄的患者进行麻醉时会得到相应的分数，尤其是儿童和老年患者。
第二，病情的严重程度。根据美国麻醉医师协会身体评估(ASA分级)分为五个等级，其中等级越高，麻醉风险越大，评分越高。所有达到ASA级以上的患者必须在手术当天的晨会上告知并讨论确定麻醉方案，明确注意事项，否则不得分。这样也可以督促麻醉医生更充分地完成麻醉前访视。
第三，麻醉时间。麻醉时间不仅决定了工作量，也增加了麻醉管理的难度，所以工作时间是一个定性和定量的考核指标。此外，考虑到当时医院手术台不足，麻醉科人手不足，工作时间主动权在手术，导致连续、延误、加班手术较多，正常工作时间以外的麻醉手术分数翻倍。
第四，手术麻醉的紧急程度。急诊手术的麻醉往往受到时间的限制，不能完全将患者的生理病理状况(即病理危险因素)调整到最佳状态，导致麻醉死亡率是择期手术的2.3倍。可见急诊手术的麻醉处理对麻醉医师的要求较高，所以急诊手术加3分。
第五，麻醉的方式。不同的麻醉方式，风险和技术含量不同，对应的分值也不同。比如儿童全麻评分高于腰麻，正是因为儿童全麻风险高，手术时间短，医生更倾向于选择成人阑尾炎、剖宫产等手术。
第六，紧急气管插管。手术室外插管是紧急和重要的。麻醉科接到请求后必须尽快到达现场。急诊气管插管虽然只有几分钟，但分数不亚于大手术。比如一位86岁的急性心肌梗死患者，夜间突然呼吸停止，插管过程按30分钟计算，他得了23分(年龄5分；ASAV水平，7分；紧急情况，扣3分；时间，3分；科室外急诊气管插管，5分)，而手术时间1小时的普通剖宫产仅得6分(麻醉方式，3分；时间，3分)。
第七，特种作战。包括双腔气管插管、有创血压监测、中心静脉压测量、喉罩导气管等。，每项操作都给予相应的分数，旨在加强监控，提高安全性，鼓励实施新技术和新项目。
第八，接班与否。由于麻醉医师不足，加之频繁接拖台，为了缓解连续倒班或夜班时“医疗力量”不足，科室鼓励麻醉不倒班。除了拖时间的分数翻倍，交班的话，除了你自己的时间，其他分数由接班人平分，哪怕交班后的麻醉时间只有几分钟。
第九，麻醉质量和服务。麻醉科除了由质控人员对麻醉质控进行评分外，还向手术医生和患者发放调查问卷，调查麻醉质量和服务，因为他们也有话语权。
第十，部门规章制度的实施。因为个人是有分数的，如果违反了部门制度，比如迟到早退，可以扣分；再比如，麻醉医生在手术过程中的职责之一就是密切监测并及时处理患者的异常生命状况。旷工和旷工都是违反工作制度的，但是旷工造成的后果比旷工更严重，所以一次扣100分，旷工扣50分，这是麻醉科的工作特点。
量化绩效评估的有效性
兴化市人民医院麻醉科实施量化考核后，科室成员经历了最初的抵触和观望，但随着指标的动态调整，越来越趋于合理。部门同岗位人员绩效工资金额最大差异可达2？3次，考核结果与个人年度考核、先进评选、学习深造、晋升发展挂钩。以往先进评选中的匿名投票方式彻底“下岗”，有效提高了科室工作人员的积极性和工作效率，提高了麻醉质量，保障了麻醉安全。
更为关键的是，麻醉科的首个效应，为今后医院各部门广泛的绩效考核带来了良好的开端，也对其他科室确定考核指标产生了示范影响。自下而上的绩效考核成熟后，医院自上而下全力推进。以麻醉科设计的绩效考核软件为基础的绩效考核软件也已开发成功，并嵌入到医院的HIS系统中，极大地方便了医院的绩效管理。
为进一步加强村卫生室管理，提高乡村医生工作效率和专业水平，巩固和发展“乡村卫生服务一体化管理”成果，在乡村医生工资分配中充分体现“多劳多得”、“少劳少得”、“有劳无获”的按劳分配原则，制定本方案。
一、乡村医生实行定岗、定责、定任务、定奖惩的目标管理责任制。根据工作目标任务完成情况进行考核，统一核算后进行分配。
二、乡村医生工资分配方案的原则:一是按劳分配与按生产要素分配相结合；二是按乡村医生工作年限作为基本工作分配；三是根据乡村医生的出勤天数、工作创造的效益、服务态度、完成预防维护工作的任务和质量，确定乡村医生的绩效工资分配；四是制度执行情况被考核后再发工资(如工作质量差、效率差、态度差，按规定扣工资)。
三。村卫生室业务收入核算和分配原则:根据《农村卫生服务一体化管理实施方案》的规定，村卫生室业务收入核算和分配如下:毛收入的2%作为管理费，由卫生院统一提取，用于乡村医生的培训和学习。净收入的10%作为村卫生室事业发展基金，作为积累存入村卫生室账户，用于村卫生室业务用房的修缮、医疗设备和办公桌椅的购置和维护。净收入的90%用于乡村医生的工资发放。
四、乡村医生的工资由基本工资和绩效工资组成。
(一)基本工资分为保证工资和工龄工资。保障工资每人每月300.00元，工龄工资每年5.00元(乡村医生工龄以历史数据为准)。
业务收入首先要保证核算后的基本工资。收入不能保证基本工资的，按比例扣减基本工资。
(二)乡村医生绩效工资。经核算，绩效工资从净收入中拿出90%支付村卫生室主任及相关人员的基本工资和津贴后，作为绩效工资发放。分配方式为50%，按实际出勤天数计算。迟到早退者每次罚款20元，病假请假者扣除当天工资后每天罚款50元。根据工作完成情况、工作质量、经济效益、服务态度、完成的预防维护工作等综合考核后分配50%。
五、村卫生室主任及相关人员补贴
(一)村卫生室主任每月享受岗位津贴100.00元(含电话补贴)。
(二)村卫生室防疫员、妇幼保健员、会计和出纳享受每人每月30.00元的岗位津贴。
六、村卫生室的其他收入分成村卫生室业务收入净收入的90%进行分配，如:预防、妇幼工作补贴、其他收入。
七、乡村医生财政补贴的发放，实行乡镇统一管理，统一发放。首先，对在岗的乡村医生给予每月15.00元的基本补贴。根据年初卫生所和村卫生室签订的目标责任书，其余按年底考试成绩进行奖惩:A、B、C、D，考试成绩在95分以上的定为A，90-95分为B，85-90分为C，85分以下为D..d类不参与评奖。
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