德国大公司真的那么好吗？
当然，直接去创业或者继承家业的朋友可以去转转。
我没有什么成功的经验可以卖，或者想苦口婆心的劝什么。网上关于大企业还是小公司的讨论太多了。我想说的是我自己的体会和理解，仅此而已。
我就职于一家传统行业排名前五的所谓德企。这家企业历史悠久。成立之初确实是100%的德国企业，甚至是本土企业。
之所以加上“所谓”二字，是因为它在过去十年经历了多次大规模的并购，第一大股东早已与德国无关。可惜这个事实在德国总部很多员工眼里是不存在的，导致了很多不可理解的事情，下面我会详细说。
德国的铁饭碗
和中国一样，德国人对待各行各业的雇主的方式也不同。在德国人中很流行的是一种Unbefristeter Vertrag，即工作合同没有终止期限。这种合同一般由行业和政府部门提供。以前在大学和研究所都有，现在几乎消失了。
有多受欢迎？在德国找房子的时候，你的职业大致会分为两种:angestellt(雇员)和selbstaendig(自由职业者)。房东喜欢雇佣有永久合同的员工作为租客，因为这样的租客有固定收入作为保障。
虽然有永久合同的租客也可能拖欠房租，虽然自由职业者可能挣得更多，但是房东的心态是:自由意味着不稳定。万一下个月没有收入，我们怎么付房租呢？
在德国找工作，如果拿到永久合同，通常大家都觉得是一件值得骄傲的事情。我也听说过类似于“我有一个geschafft！我终于做到了！诸如此类的话”)。比如这种不定职位，就像国内公务员一样炙手可热。可能每天具体的工作内容是什么，有没有发展前景都不重要。它提供的福利和稳定压倒性地赢得了许多求职者的心。
但是永久合同真的是铁饭碗吗？能保证你从此高枕无忧吗？
显然不是。
以我所在的行业为例。在过去的十年中，许多同行公司要么破产，要么被出售，要么通过并购得到加强。当然这家公司也不例外，虽然每一次并购，德国总部的地位都不变，而且是并购另一方的裁员和分公司的解散。然而，细(切)简(参谋)的大刀终于在去年挥向了总部的参谋。
很多非核心业务要外包给其他专业企业(外包)或海外承包商(离岸外包)，确保公司专注于具有竞争优势的核心业务。如果存在与其他部门职能相似的重叠职位，则应取消这些职位。一套措施的实施，基本上影响到了公司的所有部门。
经过工会的协调，公司董事会向所有受影响的员工承诺了一系列赔偿条件。可惜的是，除了将这些员工的“永久”合同保留到18年底外，大部分承诺最终都没有兑现。
我现在清楚地记得，在今年年初的一次员工大会上，一位中年德国女同事打着提高效率的旗号质疑这个项目的真正意义:她所在部门的业务要部分外包，十几个人要走一半。怎么可能用其中的一半去做之前甚至更多的工作呢？
行政长官回答了很多问题，最后说，我们要作出改变。以前的工作模式很有问题，已经行不通了。我们必须提高效率。
所以，永久合同不是你的就业保障，也不代表公司不能裁员，更不代表你掌管公司，也是把你当成了不能放弃的亲人。
传统大企业的明与暗
德国的永久合同结束了，那么德国的大企业呢？很多人会说在大企业工作的好处:稳定，分工明确，晋升奖励制度完善，培训学习机会多。这些是真的，但是任何事情都有两面性。我来说说这几年的所见所闻。
刚转行的时候，担心自己的行业太传统太保守。但因为我加入了公司新成立的负责跨部门项目的团队，再加上老板们都很开明，一半都是国际同事，我接手的项目都很新鲜，也很有挑战性，我和这家大公司度过了超出我想象的蜜月期。
它的好处非常明显:提供永久合同，良好的薪资福利，各种形式的培训学习机会。公司注重选拔人才，有量身定制的人才发展计划。
同时公司努力营造温馨的氛围，希望员工以公司为荣，员工活动种类繁多。这让我从一个比政府部门还官僚的德国大学逃出来的时候，感到新鲜和亲切。
但是，这个传统大企业的缺点和优点一样明显。部门划分太细，直接导致一个完整的项目链被切割成几块。决策耗时长，行事死板。有老同事自嘲，说公司的决策就像等待树上的果子成熟，直到果子成熟从树上掉下来，掉下来的果子就成了公司的决策。
过于细致的分工导致很多同事只关注自己负责的那一小块。对于整体视角，对于高度相关但由其他部门负责的业务，往往会有三种“不”的态度:不知道，不关我的事，不关你的事。
我在电话里被其他部门的同事吼了两次，因为我发了一封邮件，询问他/她的意见，关于改进一个指标的可能性。我被莫名其妙地吼了一句，过了好几秒才明白他/她在问我:你是谁？你为什么，为什么要干预他/她的工作？
同时，不会说德语的国际同事，在这个大企业的总部工作，有很多语言障碍。比如企业工会代表召开的职工大会，不管和大家关系有多密切，都是用德语。新员工为期三天的入职培训全部使用德语。培训结束后，我建议改成英文，或者提供英文版的培训资料。人事是这样回复我的:我们不能改成英语，因为很多同事不习惯说英语。。。
说实话，我不明白，这么多年在有跨国业务的大企业工作，同事遍布全球的一群人，不习惯说英语。招的时候不知道。直到我们部门招人，想挂在公司内网，我才知道招聘启事要用德语写，因为工会成员只读德语。
于是讽刺发生了。首先，会英语的同事用英语写招聘启事，由同部门的德国同事翻译成德语，然后发给工会和人事部门。获批后，将由人事部的德国同事从德语翻译成英语。换了一圈，招聘启事已经变得面目全非。
用于查看工作时间、申请假期和批准下属假期的网站是德语的。所有与法律相关的培训都必须用德语进行。如需英语培训，应向相关部门同事申请。员工食堂的菜单是德语的，能不能看懂，有没有对某些食材过敏。等等，不胜枚举。
至于升职和奖励，不用想太多。你的年终奖可能和你今年的业绩没有太大关系，但是和你在公司的级别有直接关系。你很可能会难过地发现，自己得到的和那些在同一水平上偷懒的同事差不多。因为在德国，老板不能直接点名比较下属的表现。这一点，越大的公司越明显。
找工作应该看重什么？
去年，公司的内部新闻网两次发布文章征求员工的意见，要求我们就是否应该将英语作为公司语言进行投票。在这两种情况下，半数以上的员工都投了反对票。很多德国员工在文章底部直接用德语评论:这是一家德国公司！当然，说德语！
我不想矫枉过正的说德国同事也要说英语，但是每次看到类似的极端评论，我真的很想问这种盲目的自信从何而来。。。是对对手所持永久合同的信心，还是对这家所谓的德国大企业的信心？如果有一天树倒了，下一份好工作英语流利怎么办？这时候，我想起来了，哦，我以前不习惯说英语。是不是有点晚了？
如果你在公司多年，只有工龄和工资会增加。你可以感到幸运和舒适，觉得自己是公司的资源。但当裁员裁员的飓风席卷你所在的行业和公司时，你可能会很不幸地发现，你只是公司的人力成本，会是第一个被抛弃的人。
我问自己，如果我负责的项目没有让我继续锻炼成长，我会因为这个公司的福利待遇而留在这里吗？我想我不会。
职场中的人总是需要关注自己的发展和成长。这种成长可以是业务知识的增长，可以接触到人和事，可以进一步加强语言能力和对外国文化的了解。这些锻炼和考验都是积累下来的，是我们离开公司这个平台后的核心能力。无论是大企业还是小公司，平台只是平台，并不是个人能力的完全证明。
你离开这个平台还有多少核心竞争力？我还能做什么？你还能做什么？
老话说，留得青山在，不怕没柴烧。我希望我们都能为自己建造一座大山，即使风雨将至，我们仍能平静地生活。
本文首发于非正经德国:fys_deguo。
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