猎头公司的运作是怎样的？

1.猎头如何找到合适的人选？

1.有意识的积累如何帮助快速找到合适的人？无数的阅人经历让你意识到一些潜伏在你潜意识里的与众不同的候选人。当你找到一个合适或者相似或者相关的职位，你就可以进一步确认这个人的特点，以及这类人的特点和企业。如果你潜意识里的候选人足够有钱，或者有一点运气，那么你或许应该被祝贺。你已经接近这个单子成功了，接下来就是进一步确认和沟通了。？

2.要善于发现，这是一个锻炼和验证判断力的过程。对于候选人职业发展规划和发展趋势的大胆预测和验证，企业需要一个模糊的接近节点，有可能你就能找到合适的人选。综上所述，不放过任何一个合适的节点，让一切成为可能。？

3、适可而止。有的名单突然发现会有很多候选人供你和公司选择，你要做的就是选出最有可能的候选人提供两三个人，最高目标不要超过五个。那么你前进的速度和可能性就更好。多乱的弊端一定要控制，不是越多越好。？

4.要有前瞻性。尽可能多地收集有关企业的信息以及决策者的信息，判断企业的潜在需求。你的人选至少要领先企业半个节奏才有增值的可能。？

5、富有个性的候选人有不同的背景，不同的优势，背后各有可为，你总有合适的理由推荐，说出你的理由，让你的候选人展现出多种类型，在企业的选择上会有取舍，也便于第一轮失败，实现第二轮的方向。？

6、客观内心速度不上。只有内心强大了，才能从一大堆如花似玉的候选人中筛选出自己想要的。关注并推荐你认可的候选人。你连自己都过不了，怎么指望突破企业的壁垒？保持客观的态度。你无法做出企业的决定，甚至有时候你无法发掘企业所需要的人才的真正本质。你需要帮助企业找到他们，通过你的第三方评估找到合适的人。你的努力可以确保你的候选人是合适的。你需要帮助公司做决策，你也需要帮助应聘者做决策。？

第二，猎头在给候选人打电话时，如何更好地吸引他们？？

重点介绍你推荐的公司的优势和职位的优势，比如公司知名度低，薪资待遇好；知名度不高，工资不高，那就说晋升潜力大；如果这些都不是，那么公司的地理位置好吗，岗位权限大吗等等？总之，你需要挖掘自己的优势。？

3.猎头可以通过哪些渠道与应聘者建立有效的沟通？？

作为中间人，猎头在客户和候选人之间充当桥梁。如何把合适的候选人推荐到合适的岗位，与候选人的有效沟通很重要。？

1.电话是最传统、最直接的交流方式。通过中国的口语交流，一方面可以传达职位的招聘需求，另一方面可以直接了解应聘者的工作意向，对应聘者的基本情况做出大致的了解和判断。？

2.其次，是通过电子邮件的交流。很多时候，中国的描述可能不是很清楚。通过邮件的书面表达，详细描述岗位的工作职责和工作要求，让应聘者获得更多的工作信息。

3.随着一些新兴沟通渠道的出现，微信、微博也成为了与考生沟通的有效方式，而这些新兴的沟通渠道更适合行业性较强的职位，也逐渐被应用到与考生的沟通中。？

4.猎头如何快速找到候选人？？

基本流程:工作分析-寻找工作吸引点-制定人才搜索计划-锁定重点候选人-中国沟通-面试测评-简历包装-背景调查-售后服务？

第一点:职位分析:静下心来了解职位背景和行业背景，从产业链的角度定位公司的市场定位，从盈利模式分析的角度琢磨职位定位。当JD被遗忘了，只剩下找什么样的人，找到了位置的感觉。？

第二点:寻找工作吸引力。通过对客户公司的分析，可以从行业背景、发展速度、公司高管、工作空间、薪酬等角度寻找工作吸引力。(当然，对于知名公司或者真正的高管职位来说，就没那么费力了)。制作一封有职位描述和吸引人的猎头邮件，一封好的猎头邮件会事半功倍，不需要过多的文字就能快速达到目的，从营销的角度来组织。？

第三点:制定人才搜寻计划。正常的人才搜索计划包括:人才中国站、本土优秀人才、百度搜索、邮件列表、业内人脉、目标公司同类岗位候选人。如何根据岗位特点快速判断使用什么组合方案，是一项熟能生巧的实证工作。没有更高明的办法，做好猎头是关键环节，必须攻克。？

第四点:从初步筛选中选出重点人选。通过对职位的了解，把他们分为“关键人选”、“可能合适人选”、“线索人选”三类。应该优先考虑关键候选人。如果可以通过沟通联系到重点候选人，其余两类候选人不需要沟通，以此类推。？

第五，中国的沟通方式可以不同，但自信自然是根本。自信:你自信是因为你在和他沟通之前已经研究过他的资料，结合职位，你想好了要问他的问题，以及如何向他展示这个职位的机会。而自然是大家互相放松的基础。语调和语速要合理，节奏要慢，没有中国。？

第六点:对候选人的评价来自于你对他简历的第一次定位，以及你和他在国内的交流。给客户推荐谁，或者先推荐谁，不一定是最好的，也没有固定的规律，但是推荐的时候一定要形成策略。这个过程是一个信息整合的过程，考验你的情商。？

第七点:简历包装:你经常看简历会对应聘者产生第一印象，就像繁体字的简历都是台湾省人的感情，所以跟着你的感觉走，让应聘者了解并按照你的要求补充内容，这样简历看完后就会有你想要的第一印象，简历就包装好了。？

第八点:一般情况下，我们只对候选人的任期、职位、学历、身份负责，确保与简历一致。我们基本按照流程走，对他的为人和工作能力不做过多评价，因为我们的调查有限。要解决这个问题，你应该在你给候选人的猎头邮件附件中注明这一点，这样你在向客户提交简历时就不会有任何后续的麻烦。专项背景调查:一定不能造假。如有任何疑问，请咨询顾问组。？

第九点:售后服务不管客户有没有要求，你都要和你推荐的成功候选人保持联系，在适当的时候和他见面，了解他的工作状态和他所在公司的部门，这对你建立人脉，深入了解客户的情况非常重要。？

关于行业顾问:

当你遇到一个有价值的候选人，聘请他做行业顾问(从人脉、沙龙、咨询团队、合作等角度)，你可以激发你的成功欲望，先给他想法和实际行动支持他的成功，然后请他支持我们的实际业务，这对他个人来说是不可抗拒的，自然会进行下去。一个月至少沟通见面一次，慢慢的他就真的被你利用了。？

关于人才储备:

1，服务的主要客户，你要为他缺乏的关键人才储备，为他主要竞争对手的中层以上人才储备。？

2.主要服务领域:你不仅要储备主流公司的员工，还要储备这方面的行业顾问？

3.你手边要有10个以上有价值的候选人，每个人都有中国，都愿意帮助你，这样你的资源可以让你长袖善舞。？

关于客户关系:

1.当你不需要客户的JD，而只是简单描述你要找什么样的人才时，你可以算作与客户的默契合作。要做到这一点，你必须(了解客户的领域情况，客户的发展情况，客户的薪资水平和雇佣惯例)？

2.当你有想法和问题时，你可以毫不犹豫地打电话给客户的中国进行沟通，那么你就可以被认为是与客户的无障碍合作。要做到这一点，就要求你(知道客户的个人特征，双方有一定的认同感，已经知道他的个人情况，已经过了假装的阶段)？

3.当你和你的客户能够私下互相帮助的时候，你们之间的合作就可以在各个领域展开。这时候的客户关系应该是最高层次的，他会把你的客户关系带到任何他能影响的公司。？

关于面试技巧:

1.正常交流应该不超过60分钟。在此期间，你应该可以在做一个简单的介绍，只是提问和总结，了解候选人必须知道的事情(中国版图，适合的职位，薪资情况，职业规划，核心资源)之后，迅速进入一个版主的角色。把握好时间，就应该知道他的(公司目前的经营情况，有哪些问题)。

2、对于工作沟通，要找出问题的关键点去发掘和引导，不是一味的表扬和鼓励，而是指出问题所在，一起想办法解决问题，这样才能达到预期的效果，也会赢得他的尊重。？

3.面试的时候，你需要展示你未来可能给他带来的价值，但不需要承诺太多。如果你和他讨论某事，你应该在会后立即告诉他结果。？

关于操作节奏:

以交通灯系统为基础进行操作，但需要强调的是:

1.如果你对候选人的合适性没有信心，那么你应该从另一个角度继续寻找，或者直到你找到一个让你满意的人。？

2.最好的人不一定合适，最合适的人也不一定最先卖给客户。他们有策略，有节奏，他们懂业务节奏，比如文言文，音乐。？

关于简洁操作:

掌握以上事项后，如果你能化繁为简，你就成了专家，最好的，最简洁的。在与客户谈论职位时，解决方案已融入到客户沟通中。到沟通结束，你的解决方案已经形成。精准的找到合适的人，沟通到位，判断是否合适。你需要预约吗？从哪里突破？如何有战略指导？怎么包装他？如何一气呵成的完成一个相对复杂的流程，这一切就像开车一样。当一切变得直观，简单的操作就成为可能。尽快进入这种状态，你会发现每个猎头业务都很感兴趣，你会乐在其中。？

5.猎头寻找候选人的流程是怎样的？

1.分析客户需求:与客户进行充分有效的沟通，了解他们的企业文化、历史、产品和管理风格。并与客户一起对空缺职位进行分析，就职位的职责、经历、待遇、汇报关系、候选人类型等达成共识。？

2.制定职位需求并进行搜索:在对客户需求进行全面分析后，我们将提交职位需求的书面说明，并在此基础上利用我们庞大的人才库和中国与各行业相关机构和人士的网络，与每一位潜在候选人进行专门的技术接触。同时，招聘广告将匿名发布在我们的中国页面上。？

3.筛选候选人:分析所接触的候选人的所有信息，包括其工作状态、辞职可能性、薪资等。筛选出基本符合要求的候选人，安排初试。？

4.面试与评价候选人:对候选人进行初步面试，主要评价其性格、能力、专业技术知识、工作表现、优缺点等。并在此基础上，写出对候选人的综合评价报告。？

5.协助客户面试候选人:向客户提供被评估候选人的综合信息，根据客户的要求安排候选人与客户的面试，收集客户与候选人的反馈，协助双方就具体录用条件进行有效沟通。？

6.背景调查:客户对候选人表示满意后，我们会向候选人的同事、前任主管了解候选人的个人素质、为人特点、工作习惯等信息，以供参考。油漆、咨询及后续服务:为已录用的辞职候选人提供人事咨询和帮助，与客户保持经常联系，协助双方解决试用期可能遇到的困难和障碍，确保候选人试用成功，取得双方满意的结果。？

6.猎头找到人的方法是什么？？

1.打电话冷打:中国名单找人？

2.使用成功的候选人进行推荐？

3.人才积累中的人才(平时认真积累人才)？

4.简历搜索:三大中国站？

5.简历长期策略:通过口碑和品牌吸引应聘者主动投简历？

6.目标公司发信息？

7.行业聚集？

7.猎头如何获取潜在候选人的信息并挖人？有哪些工具和技巧？

关于获取候选人信息的部分，一个重要的“道”就是分析候选人的人生轨迹，选择合适的方式介入。理论上，如果你想找到一个大数据候选人的相关信息，可以通过微博、资源中国站、博客、linkedin、机器学习活动等途径找到。

其中一个最大的特点就是社交中国网的出现，使得候选人信息的获取变得不那么困难，但是对于招聘方所在的行业，企业的前景，候选人的能力和兴趣分析变得更加重要。

挖人可以理解为招聘方和应聘者寻求新的合作方式，猎头活动可以在不破坏的前提下进行；更好的状态是从有短板的企业中发现有抱负的人才，介绍给优秀的企业，对企业和应聘者的职场道德产生积极的影响。

至于工具和技巧，这件事应该像医生和律师一样，争取有更多的时间在内部提升自己的技巧，然后再走向市场。所以，相对于技能和工具，知识和职场道德非常重要。以互联网中国大数据方向的猎头为例。想对行业前景的判断，对企业前景的判断，对团队产品的使用和评价有一定的了解(比如对豆瓣FM和亚马逊推荐一个推荐职位最好有感性认识)和适当的专业领域的知识(比如NLP，CTR，文章分类等。).？

8.猎头一般可以通过哪些渠道找到人？？

考生的渠道有很多，如下:

1.中国传统的招聘站:5-job、智联招聘中国、猎投等。

2.社会化的中国网络:LinkedIn，微博，Twitter，个人博客。

3 .参考:候选人推荐。？

4 .冷打电话:陌生的中国，打电话就能得到。？

5.其他渠道:比如扣扣系统推荐，linkedin系统推荐等等，还有很多技巧？

6 .名单:通过候选人关系、猎头圈朋友等渠道获得。？

7.获取线下社交联系人

8:科技党等？

9.猎头顾问如何给候选人打电话？？

Coldcall是猎头的工作方式，国内大部分猎头顾问的日子都是在里面度过的。Coldcall的效率直接影响到一个顾问甚至一家猎头公司的业绩。

如何提高Coldcall的效率？？

1.消除心理障碍:很多新猎头难免对Coldcall有心理障碍，这与面子问题无关。这是我们的工作方式，照做就是了！？做好准备:每次打电话前做好准备，包括对方信息的收集；问题列表；录音文具等结构化沟通:漫无边际的聊天不适合大部分的冷打电话，结构化沟通对提高冷打电话的效率非常重要！？

2.擅长录音:根据150理论，一个人只能同时与150个人保持持续联系。手机SIM卡一般设计为容纳150人的中国记录。一个猎头联系的人远不止150，一定要做好电话记录。

3.多实践，多总结:任何高手和新手的区别只是掌握了更多的虫雕技巧，比如如何绕过前台等。，但这些技巧往往是不可言说的。打完1000 Coldcall，你就顿悟了。？

4.潜在候选人的电话筛选:在简历筛选的过程中，会有一些看起来不错的候选人进入我们的视野，但是在决定他们是否合格之前，我们往往需要通过在国内的一次面试对这些候选人做出直观的判断。在中国面试对招聘人员和猎头顾问提出了更高的要求，就是要迅速判断出中国另一端的应聘者，否则打N次电话到中国可能都要几个星期才能得出结论。