物业服务企业如何激励和惩罚员工
物业服务属于劳动密集型企业，其人力资源管理中的员工激励与惩罚明显不同于其他类型的企业。以下是我对物业服务企业如何激励和惩罚员工的认识。欢迎阅读。
一、如何激励员工
从物业服务企业的特点出发，应考虑以下几个方面-
(一)激励的及时性
一般来说，奖励都有有效期。如果员工取得了很好的工作绩效，却没有得到奖励，或者奖励时间被过度拖延，那么这种奖励就失去了激发员工在未来创造工作绩效的潜力。换句话说，迟到的激励有时是无效的。
物业服务企业的员工基本都是简单的体力劳动者，有相当一部分是外来务工人员，容易受到外界环境的影响，所以离职率很高。有时候50元到100元的工资差距，可能会让一个技术工人毫不犹豫的跳槽。
记得在北京一家物业公司工作的时候，有一次去世邦魏理仕主办的安联广场参加行业交流活动。参观过程中，突然看到一个熟悉的身影。
这是一个在我服务的物业公司工作了几年的清洁工，印象很深，技术很全面，性格也很好。另外，前几天我好像在大楼里见过他。
仔细清洁地毯。他为什么在这里？
“x忠诚。”我给他打了电话。
“你好，经理。”他看起来非常尴尬。
“这是你的公司吗？技术真好！”我真的不知道怎么回答我同事的话。
这种情况在国内很多物业服务企业普遍存在。对于相当一部分优秀的员工来说，当他们为企业做出了一定的成绩，但本该马上得到的回报却没有出现的时候，只要有任何来自外界的诱惑，他们就会迅速选择离开。
事后证实，这位叫X钟的员工就是因为这件事离职的。
(二)激励的广度
由于物业服务企业具有工作内容难以量化的特点，对员工的激励主要以集体奖励的形式，如优秀的团队和部门。即使是“优秀员工”的评选，也大多流于形式，缺乏客观性，差异明显。现实中很多人还是“轮流坐庄”。
而“大锅饭”形式的激励机制，已经让员工轻视了奖励的价值，因为它只能起到赫茨伯格所说的“保健因子”的作用，而不能达到真正的“激励”作用。所以有时候企业花了钱，得到的是负面效果。
对于激励的宽度，物业服务企业需要认真考虑三个问题:
(1)你调动了真正优秀的人的积极性了吗？
(2)能否调动大多数成员的积极性？
(3)有没有让那些没有得到奖励的人泄气？
如果物业服务企业的激励效果只达到一个方面，甚至没有，那么这个企业的激励是无效的，甚至是失败的；如果达到其中两个效果，激励目标基本实现；并且达到了以上三种效果，可以说物业服务的激励机制是非常成功的。
(三)激励方式
激励员工通常有三种方式:物质激励、精神激励和情感激励。这三种方式的具体应用需要物业服务企业合理有效的组织实施。
(1)由于物业服务企业是劳动密集型企业，个人收入在社会各个阶层都没有优势，物质激励永远是最有效的基本手段。
(2)当一个人的经济收入达到一定水平后，就会转向追求精神上的满足和成就感。对于这类人来说，成就感往往比金钱更有吸引力，更有价值。因此，对于管理人员或特殊人才的激励，既要考虑物质激励，也要考虑精神激励。
同时需要注意的是，高薪并不能解决所有问题。为了留住最优秀的员工和最有价值的人才，企业通常要考虑对不同的绩效支付不同的薪酬，而这种差异必须足够明显，才能真正达到激励的效果。
(3)情感激励的四个关键词:赞美、宽容、舞台、感恩。
一、赞美
要形成赞美员工的习惯，同时赞美的语言要具体、真诚、有艺术性、发自内心。
刘备投子的故事大家都知道，它体现了一个很深的含义:真挚的感情用艺术的手段表现出来，从而达到管理的目的。注意这三个关键点:真诚、艺术、目的，最重要的是真诚。
B.容忍
在一定程度上，宽容是管理中最好的良药，也是激励的重要方式。
管理者要对每个下属的能力有一个清晰的认识，然后安排合适的工作岗位和工作量，不要总是以自己的工作能力来衡量和要求下属。这是物业服务企业管理者经常犯的错误。我从自己的亲身经历中严厉地教训了自己。
c，舞台
给员工一个充分表现的舞台。
有时候，面对一些员工，管理者只需要告诉他们需要达到的标准和操作流程，而不是把所有员工都变成“听话的机器”。
过度管理会弄巧成拙。如果能给有创造力的下属一个自由呼吸的世界，让他们发挥自己最大的才能，然后通过自己的努力最终实现工作目标，他们会有很强的成就感。
一位心理学家曾经说过，“对创作者来说，唯一最好的刺激是决定做什么和怎么做的自由。”
D.感谢
情感建设一直是企业文化建设的重要方面。
应积极倡导以“企业与员工双感恩”为主题的企业文化建设。
首先，企业要感谢员工为企业带来长期稳定健康高效发展的付出；同时，员工也要感谢企业给他们带来了个人职业发展的平台，从而实现企业和员工的成长与发展。
企业的激励机制是员工对企业贡献率的决定因素。管理者在使用激励手段时，最重要的是“头脑”。
雨果曾说:“世界上最宽的是海洋，比海洋更宽的是天空，比天空更宽的是人类的心灵。”
有时候，天气转冷时的一句问候，生日时的一句祝福，疲惫时的一句提醒，都是最好的情感激励。
第二，如何惩罚犯错的员工
如何惩罚犯错的员工，是很多管理者的困惑。没有惩罚，错误就会自由传播；惩罚过度会导致员工离开德国。我该怎么办？
注意两个基本原则:
(一)员工的过错不容忽视。
“员工没有错。所有的错误都是我的管理问题造成的。我一个人承担所有的票。”
一个项目经理曾经跟我说过这个，也这么做了，结果一个月收到2000多块的罚款，员工的错误还是屡禁不止。
原因是对员工无原则的宽容只会适得其反。一个和蔼、友善、从不与员工脸红的领导，只会被员工视为朋友，而不是发自内心的领导。在企业中，一个朋友是不可能管理好一个朋友的。
(二)不能对所有的错误进行严格的惩罚。
如果员工的所有过错都受到严格的、滴水不漏的惩罚，尤其是在标准化流程建立的初期，员工在从一个极端向另一个极端过渡的过程中会严重水土不服。处理和处罚不当，可能会对企业整个服务体系的稳定运行产生重大影响。这不是清水无鱼的道理，而是要审时度势，因势利导。
同样，一个项目经理在惩罚员工的错误时对我说:“惩罚那些从未被要求达标的人，对员工是不公平的。对于员工第一次已经习以为常的错误进行严厉惩罚也是不可取的。”
有效地惩罚员工的过错是一种管理艺术。员工是否应该因为自己的过错而受到惩罚，要看具体情况。
1，主观误差还是客观误差。
例如，当工程部的员工进行维修工作时，客户会因为机器噪音过大而投诉。
分析:如果员工设备操作不当；施工前准备不充分；对于设备状态不清等原因，应按照相关规定进行处罚。但如果是因为操作标准的制定不切实际；设备本身的故障已经提前向有关部门汇报，但管理层迟迟没有及时解决。因此，此时对运营员工进行处罚是很牵强的，不仅达不到处罚效果，还会引起员工的强烈不满。
2.故意的过失或疏忽。
比如清洁工的清洁操作有瑕疵，引起客人投诉。
分析:如果清洁人员没有遵循标准操作程序；操作人员缺乏个人责任感；手术前的准备工作不当，要从严处罚，以儆效尤。但如果是因为上一班刚结束连续高强度加班，后期相关管理没有及时有效的调整；清洗设备严重老化，出现严重故障无法正常工作。但管理层长期忽视，没有一线操作人员解决实际操作困难。所以应该考虑的是管理问题，而不是对经营者的处罚。
3.过程故障或人员故障。
比如收费员收不到费，导致经营业绩下滑。
分析:如果收费员没有基本的服务意识；收费工作缺乏技巧；责任心不强，就应该受到惩罚，甚至在评价综合表现的时候，也要有所体现和表现。但如果是因为企业自身的制度缺陷，比如收费工作时间安排不合理；岗位技能培训不到位；新员工根本不知道如何完成收费工作，你有什么理由惩罚员工？
4.第一次犯错或者重复犯错。
比如一个新员工第一次值班，忘记招呼客人。
分析:如果是员工第一次犯的错误，错误的影响不大，范围不广，属于无意或过失的错误，可以考虑警告和提示，不予处罚。但是需要注意的是，如果同一个员工屡次犯错，就必须受到惩罚。
对于企业中的每一个人来说，应该牢记的一条规则就是:不要犯同样的错误。
一个管理者不敢惩罚员工的故意错误，是懦弱；但是，无论不分青红皂白，任意处罚，都是一种失序。
国际酒店业之王希尔顿过去总是对犯错误的下属说:“别难过，这点小错误不算什么。我年轻时犯过比这更大的错误。在我看来，犯错意味着进步，意味着你在努力。只有什么都不做的人才能完全避免错误。”
美国心理学家鲍勃·特克内特(Bob Turknett)说:企业家把惩罚员工视为辛苦的工作，他们更愿意逃避，希望问题自动解决。很多时候，这样只会让问题越来越严重。在企业中，丰富的经验能圆满解决纪律问题，对企业和员工都有很好的影响。
无论哪种智慧，管理者都应该有一双慧眼和一颗明澈的心，因为惩罚本身不是目的，而是实现有效服务管理的手段，并且应该善于运用，合理运用，有效运用。这其中，要重点把握一个“度”。因为把正确推向极端是错误的；榨干甜橙的汁会变苦；奶挤多了，最后挤出血来。
本文最后，我就讲两个关于物业公司处罚的小故事。
在一个实行绿色服务的小区，有一个规定，任何物业公司的工作人员都必须在公共区域随时随地捡烟头。
有一天，物业管理公司的质量部在检查时发出了一道特别的命令。所有工作人员在一小时内收集完留在地上的烟头，公司给予每根烟1元奖励。结果被* * *计收了近两千块。
月底发工资时，小区项目经理被告知当月工资被罚款近两千元。
我这里不去争论这个处罚的合法性和合理性，但是接下来，员工表现出来的质量维护的惰性确实非常明显。一位员工告诉我，经常在下班回家的路上，我对地上的烟头有一种特殊的“感觉”，所以我要赶紧捡起来。
而且这家公司还对员工迟到采取了特殊的惩罚措施。
每次有员工迟到，迟到员工所在团队的所有成员都要在公司门口排队欢迎。对后来者的个人惩罚是:当天不需要参加任何一线操作，对当前公司的优秀团队进行为期一天的跟踪质检。
从此，这家物业公司基本没有员工迟到。
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