HRBP和人力资源管理的区别是什么？

HRBP，缩写，英文是人力资源业务伙伴，中文是人力资源业务伙伴。HRM，也缩写，英文是人力资源经理，中文是人事经理。HRD，全称:人力资源总监，中文翻译:人力资源总监。

HRBP和人力资源管理有五个不同之处:

1，工作性质不同

HRBP是业务支持岗位，一般负责公司业务部门，不仅懂人力资源整体管理，还懂业务流程管理。HRM是管理岗位，负责一个或多个模块，负责公司所有部门。

2.职业发展不同。

HRBP的晋升范围更广，除了晋升为HRD，还可以发展为一个业务部门的负责人。但HRM一般只晋升为HRD，比HRBP窄。

3、设置两个职位的要求不同。

无论公司规模大小、企业性质、产品品类单一还是多条线，一般公司都会有HRM岗位设置。而HRBP岗位数量一般在1000以上，最好的产品线是matrix，产品线之间的独立性高。在多样化的群体中，HRBP相对更为常见。

4.不同的工作职责

HRBP不仅要对“人”的问题负责，还要对人力资源的开发和增值负责。除了处理员工关系，HRBP还负责宣传、执行和解释公司的企业文化，这不仅涉及人力资源，还涉及运营，需要不同的胜任力模型。HRM主要负责招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等。有的人事经理只负责一两个模块，主要负责人力资源管理。

5.不同的报告对象

一般来说，HRM更多的是向HRD或者公司老板汇报。而HRBP是多重汇报关系，不仅需要向所在业务部门的直接领导汇报，还需要向总部的人力资源领导汇报。

沃克说个人在工作场所的观点:

HRBP和HRM都与人力资源管理有关。如何让实际工作更加充实，或者说从0到1的创新进步，能够有效的提升公司人力资源的综合水平，以实际结果为导向，符合公司的要求是第一要务。

HRM是人力资源经理，比较全面。

HRBP是一名部级人力资源经理。

组织结构不同。

传统意义上，人力资源部门是以部门的形式存在的。部门内的员工按照不同的模块分成不同的小组，每个小组的协调构成了人力资源部门的角色。你平时听到的招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系基本属于这种导向。HRM属于模块的领导，M是manager的缩写，意思是经理。

在新的人力资源模型中，有一个模型叫做三支柱，COE，HRBP，SSC，三种不同类型的协调合作，* * *带领公司的HR部门前进，COE是专家中心，负责建立标准化流程，提供业务指导等。SSC，* * *享服务中心，负责一些事务性工作的统一，比如出入境手续的办理等等。而HRBP，业务伙伴，业务合作伙伴，作为HR参与企业业务的运营，从HR的角度为运营提出合理化建议，为运营提供业务支持。

所以两者的定位是不一样的。如果公司转型为三支柱模式，HRM可能会成为COE，而HRBP则要求对业务有相当的了解。

两者的申报对象、推广渠道、业务统筹范围都有很大不同。

HRBP，人力资源业务伙伴的缩写，可以翻译成人力资源业务伙伴。

HRM，人力资源经理的缩写，可以翻译成人事经理。

那么两者有什么区别呢？

第一，生存环境不同

几乎每个公司都有人力资源管理，无论其规模、复杂程度或单一业务。但是设立HRBP的公司要求达到一定的规模，业务覆盖面要非常广泛，而且各项业务各有特色，互不干扰，独立性强。这就是为什么我们通常只看到一些大企业设立HRBP职位。

第二，岗位性质不同

HRBP负责公司的业务，而HRM一般只负责人力资源管理中的一个或几个模块。HRBP是业务支持岗位，HRM是后台支持岗位。

第三，工作职责不同

HRM，不同的公司可能会设置不同方向的人力资源经理，包括招聘经理、培训经理、绩效经理、员工关系经理等。当然，不同的HRMs只需要负责这个模块或者几个模块。比如招聘经理只负责公司的招聘，其工作职责主要是:梳理和拓展招聘渠道，确定人员招聘需求，制定和跟进年度招聘计划，建立人力资源储备，管理下属团队成员。

HRBP，其岗位的性质决定了其工作职责会涉及很多内容。看了很多资料，个人认为阿里巴巴的总结是最到位的:

1.“人”问题上的合作伙伴:招聘、培训、绩效管理、跨部门协调沟通、协助解决业务问题；

2.人力资源开发者:人力资源的增值；

3.公司与员工之间的桥梁:员工发展顾问，处理员工关系的缓冲区；

4.企业文化的倡导者、实施者和解释者:树立榜样，固化流程，加强考核和培训；

第四，能力要求不同

HRM，你只需要掌握人力资源管理六大模块中的一个或几个。

HRBP需要掌握人力资源管理的全部六大模块，同时熟悉公司业务，通过人力资源的专业工具和技术来支持企业战略的落地。

动词 （verb的缩写）不同的报告关系

HRM向HRD或公司老板汇报。

HRBP的报告关系与其运作模式有关。一般来说，有两种操作模式:

1.业务隶属:隶属业务部门管辖，直线领导，总部人力资源部虚线领导，只提供专业指导；

2.常驻代表型:人力资源部派驻各业务单元，人力资源部直线领导，业务部门虚线领导，只进行日常行政管理；

第六，发展方向不同。

HRM一般只能进一步提升为HRD。

HRBP可以被提升为人力资源总监，或者调到业务部门担任业务部门的负责人。

HRBP更多的是从公司重点项目或重点部门如销售部、R&D部的角度出发，提供人力资源支持和服务。

汇报对象是项目经理或关键部门的领导，以及人力资源经理。

工作内容，偏向于招聘和激励员工完成项目和部门目标。

HRM，更多的是从企业整体发展的角度，综合考虑各部门的配合，以实现企业的战略目标。

举报对象为公司总经理或董事长。

工作内容更多的是人力资源规划，比如公司组织架构的变更和建立，人力成本的预算和执行，人事内部事务等。

HRBP

业务和产品

操柞件

主要工作流程

在公司产品谱系中的位置

员工基本信息

2.了解关键利益相关者

业务部门老板

关键部门经理

3.公司/部门对HRBP的定位和期望

业务部门老板

关键部门经理

4.个人性格特征匹配吗？

善于沟通

用户思维

心率计(Heart Rate Monitor)

该模块的位置由1决定。路

有的注重薪酬绩效，有的看重招聘，有的看重培训，有的看重体系建设。

2.专业COE

比如你是做薪酬的，你要了解薪酬结构，对比市场上的薪酬情况，Excel是否熟练(马上在CEO面前拉出某个岗位体系的成本和增长率)。

3.了解公司战略和人力资源战略。

HRM多位于总部，优秀公司的整体战略转化为HR战略在具体模块的体现。

比如创业型企业需要成熟、有技能、积极、努力的人，所以招聘有自己的特点；薪酬绩效的出发点一定是差异化薪酬，重在奖励能创造绩效的人。

4.有利于模块转换

在六个模块圈子里，接触过其他模块，知道其他模块的流程、难点、重点、发力点，对以后的模块转换有好处。如薪酬、绩效、招聘培训、企业文化、组织架构等。

如何选择HRBP或集团的HRM？

建议:

1.人力资源专员，先是HRBP，然后是人力资源部。

先了解业务，选择自己感兴趣的业务线或产品，积累人脉，积累对企业、行业、商家的了解，然后漂亮的转身。

了解了业务基础水平，再做HRM的时候，制定政策就不会不接地气，成为空中楼阁。

2.商业背景，先是人力资源部，然后是HRBP·海德。

如果业务和HRM之间有业务接口(此时是对立的)，你要了解业务流程和工作特点。随着HRM对上层制度和制度背后的初衷有了更深入的了解，就会回到事业部，做HRBP的掌门人。至此，有了集团总部大部分部门的网络资源，业务后台也知道了业务的基本情况，做起来得心应手。

总结:既懂HR业务模块，又懂业务，两条腿走路。

HRBP=hr卜士民，菊花厂有没有萌萌哒！

你好，很高兴来分享。

1.hrbp是人力资源理论的三大支柱之一，指的是贴近销售团队，懂销售，为销售人员提供人力资源服务的岗位。比如招聘、培训、考勤薪资、员工关系、协助团队建设等。

2.hrm是人力资源经济的简称，人力资源经理的职责是综合协调人力资源的六大模块，管理部门的日常工作。

3.人力资源经理的管辖范围更广，工作要求更高，专业程度更高。一般hr bp属于hr m管理。

我觉得差别不大。HR如果真的想做实事，就必须了解公司的业务，从实际出发制定和执行公司的各项制度和流程，就必须了解HR这个职业，做到六位一体。就像切蛋糕一样，HRM把蛋糕切成人力资源的六个模块，HRBP横切，六个模块又切成COE、HRBP、SSC三个不同的层级。