中国人力资源管理史

一，人力资源管理的历史

1，从传统人事管理到人力资源管理

人事管理的起源可以追溯到很久以前，对人和事物的管理是伴随着组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命的出现而发展起来的，是从美国的人事管理演变而来的。20世纪70年代以后，人力资源在组织中发挥着越来越重要的作用，传统的人事管理已经不再适用。它从管理的理念、模式、内容和方法转变为人力资源管理。20世纪80年代以来，西方人本管理的思想和模式逐渐兴起。人本管理是以人为中心的管理。人本管理被视为组织的第一资源，现代人力资源管理应运而生。它与传统人事管理的区别不仅是术语上的变化，更是本质上的变化。

1)，传统人事管理

(1)，传统人事管理活动。早期的人事管理工作仅限于人事招聘、选拔、分配、工资发放、档案管理等琐碎工作。后来逐渐涉及到工作分析、绩效评估、薪酬体系的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的策划与组织等。

(2)传统人事管理的本质。传统的人事管理基本属于行政事务，活动范围有限，面向短期，主要由人事部门人员进行，很少涉及组织高层的战略决策。

(3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为是低品位、低技术、不需要特殊专业知识的，传统人事管理的重要性不被重视。人事管理只属于执行层，没有决策权。

2.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:

(1)区别1:现代人力资源管理将传统人力资源管理的职能从行政性的常规员工控制，转变为建立人力资源规划、开发、利用和管理的体系，以实现组织目标，提高组织竞争力。因此，现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别在于，现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被视为一种简单的业务管理，从技术管理活动的框架中分离出来。根据组织的战略目标，相应地制定人力资源管理和战略，已经成为组织战略和战略管理的决定性内容。

(2)区别二:现代人力资源管理把人作为组织的第一资源，更加关注组织的发展，因此更加主动。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期的人力资源管理往往只强调对人力资源的管理，忽视了人力资源的可开发性、人力资源的动态性和开发的主动性。现在，组织越来越重视人力资源的培训和继续教育。其投入越来越大，从一般管理的基础理论和方法到人力资源规划。组织中参与培训教育的人越来越多，从高层到基层员工，从新员工到即将退休的员工。各个层次、各个年龄段的员工都参与培训教育，人力资源开发的方式也发生了很大的变化。工作内容的丰富、岗位轮换、提供更多的机会、员工职业生涯的规划都成为人力资源开发的新方法。传统的高校培训，企业使用，或者企业培训自用的方式也变得更加重视。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源职能的基本任务是以最少的投入实现组织目标，即通过工作分析和人力资源规划，确定组织所需的最少人力数量和最低人员标准，通过招聘和就业规划，控制招聘成本，为组织创造效益。

人力资源开发的职能可以为组织创造更多的经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果是它能给组织带来远远大于投入的产出。另一方面，通过制定一个可行的人力资源开发计划，可以在成本方面为组织节省更多的投资。人力资源整合与调控的目的在于员工满意，提高员工的劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境相互作用、相互影响的输入输出系统。因此，不仅要重视人力资源的自然性，更要重视员工能力的识别、发掘、提高和发挥，更要重视人力资源的社会属性和员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。我们不仅要关注生产率和效率的提高，还要关注员工满意度和工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体成长”的系统。在一个组织中，在开发和管理人力资源的过程中，不仅要重视员工的个体作用，还要重视员工之间的合作与协调，强调团队和组织的整体优势。我们不仅要关注员工在岗位上的应有作用，更要关注员工在最适合其潜能的岗位上的有效性。人力资源的薪酬功能也能给组织带来收益。激励是人力资源管理的核心工作，旨在激发员工的工作动机。合理的报酬和福利作为最直接的激励手段，可以调动员工的积极性，发挥他们的作用，为组织服务。合理的报酬和福利也可以为组织节省成本，因为合理的报酬和福利是由两个因素决定的:一是报酬和福利。第二，应该能够反映本地区同行业相应的报酬和福利水平。

(3)区别三:人力资源管理对员工实行人本管理。现代人力资源管理确认员工是“社会人”，不同于人事管理。

“经济人”，它认为组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今以人为本的管理模式下，人力资源部门在管理员工时应实施更多的“个性化”管理，注重员工工作满意度和工作生活质量的提高，尽量减少对员工的控制和约束。为员工提供更多的帮助和建议，帮助个人在组织中成长和发展。业内已经形成了相对成熟的人事管理模式，但是这种传统的、被动的、事务性的劳动管理缺乏前沿性。随着企业发展内外部环境的变化和日益激烈的市场竞争，在西方经济理论界以西奥多·舒尔茨为代表的现代人力资本理论的推动下，传统的人事管理模式逐渐向现代人力资源管理模式转变。

人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的基础，关系到企业的生死存亡，这已经成为中外企业管理者的共识。当前，我国正处于经济转型的关键时期，企业改革发展过程中出现的诸多问题，最深层次的原因应归结于人力资源管理。中国企业迫切需要改变人力资源模式，实现传统落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。

二，人力资源管理的现状

“人力资源”一词是当代著名的管理大师彼得·德鲁克在1954年的《管理实践》一书中提出的。在这部学术著作中，德鲁克提出了管理的三大职能:管理企业、管理管理者和管理员工及其工作。在讨论对员工及其工作的管理时，德鲁克引入了“人力资源”的概念。他指出:与其他资源相比，唯一不同的是人。而且是管理者必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为，人力资源具有目前其他资源所不具备的特质，即“协调能力、整合能力和判断能力”。管理者可以用其他资源，但人力资源只能自己用。“人们有绝对的权利去工作或不工作”。

第二次世界大战后，由于科学技术应用于管理的发展，人的作用一度被忽视。然而，在21世纪的知识经济中，企业必须依靠其管理人员和技术人员的创造力和主动性来赢得竞争优势，因此不能低估人的作用。因此，人本管理上升为管理学的主流管理价值观，即以人作为企业的主体，确立人在企业中的主体地位，把企业的一切管理活动都集中在调动员工的积极性上。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益和社会效益。

人力资源是社会生产最基本、最重要的资源。与其他资源相比，人力资源具有动态性、双重性、时效性、再生性和社会性。

1，如何加强企业人力资源管理

1)，确立“人本管理”的价值取向。

市场经济是一种效率经济。谁效率高、能力强，谁就在竞争中占据优势，赢得高附加值、低成本的回报。因此，企业人力资源管理的核心价值取向也必须从权利本位、家族本位向效率本位、能力本位转变。

企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效率至上”的管理理念，把人用好，用活，用在最适合的地方。制定与之相适应的制度。特别是公平公正的员工评价、激励和约束制度，才能真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，充分发挥他们的创造潜力。

把人力资源作为企业发展的第一资源，把人力资源的优化配置作为最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥班组和组织的效能。

2)建立人力资源是企业的重要资源。

人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源开发是培养员工知识技能、管理水平和价值观的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此，人力资源作为企业最具活力和最活跃的资源，必须在一个开放的动态系统中进行管理和开发。

第一，优化人力资源配置。

人力资源的优化配置是一个系统工程，至少包括以下制度:组织分工制度、员工考核激励约束制度、员工社会保障制度。其中，组织分工制度是最重要的制度，必须实行动态管理:

(1)根据企业内外部环境的变化，及时调整组织结构和分工，争取人力资源的最有效组合。

(2)根据年度员工绩效考核，给予晋升，力争做到“能级对应”。

(3)加强中层管理人员之间的沟通，使他们更好地了解企业的经营理念、管理特点、业务流程等。

第二，开发人力资源的潜力。

目前，我国人力资源存在三大缺陷:数量多、质量差、结构不合理。当然，这只是暂时现象，如果我们通过有目的、有计划的培训来挖掘员工的潜力。还是可以改的。这也是很多国际大公司称企业为“学习型组织”的原因。据统计，一个人在学校里学到的知识或技能，只占他一生所拥有的知识和作用的40%。通过自学和培训，完全可以改变数量多、质量差、结构不合理的局面。

3)建立完善的绩效评估体系。

人力资源部门要通过职位分析形成标准化的职位描述，明确员工的职责。确定员工的工作目标或任务。通过职位评估来判断职位的相对价值。建立公司的薪酬政策，让员工有明确的预期。