从历史上看，该组织是怎样的？

说起来，已经是第二次读了，才发现其中的趣味和美好。历史不过是别人的故事，却总是在重复。所以，发现和借鉴别人的故事，是我们的福分。许倬云先生就是这样一位善于沟通和探索的长者。从今天的企业组织来看，老徐穿梭在历史的长河中，挖掘出了一些值得深入阅读和思考的东西。总的来说，徐先生把中国看成一个经营了几千年的公司，从公司有据可查的创始时期——西周开始，到大清帝国灭亡为止。以组织为主线，从组织的形成、组织的老化到组织的变革，就像一口气读完一篇文章，一口气喝完。总的来说，主要有以下几个方面:组织的管理形式不同(包括总公司-子公司制和集权制)，组织引进人才的方式方法(无论是整合、选拔人才还是其他)，如何与组织中的君权和相对权相处(姑且称之为君权和相对权)，组织发展战略的局限性分析，组织成员的培养培训，组织。1.组织的不同管理形式(包括总公司-子公司制和集权制)的历史发展证明，西周的总公司和分公司制并不十分适合中国这种大公司的运作，但其在最初创建中的作用是不可忽视的。商朝被推翻，很快就通过固守中央王朝的根基，分封功臣，派族内亲属到新的土地上管理而实现。之所以后来崩溃，春秋战国出现争霸局面，主要是总公司的资源基本耗尽，总公司也缺乏对子公司的有效制约能力。此时，子公司可以在不考虑其他地区发展的情况下，尽力发展和巩固自己地区的实力，导致子公司之间的合并，进而挑战总公司成为新的霸主。采用这样的运营模式的好处是可以在初期快速打开市场，扩大业务和影响范围，缺点是总公司没有对子公司进行有效制约和监督的手段。发展到后期，也就是面对有限资源的竞争时，谁是裁判，谁是仲裁员，并没有定论。子公司发展的野心必然促使总公司结构的解体。秦朝在经历了春秋战国时期众多子公司相互竞争的局面后，合并了众多公司，成立了大公司，迎来了中国的统一，从而开创了县级管理模式。主要权力属于中央政府，地方基层政府的职责是维护治安，维护稳定，最终所有重大决策权都属于中央政府。统一计量，铸造统一货币，使用同一种语言，为有效管理和沟通提供了便利条件。此后两千多年，中国一直沿用这种管理模式，当然也偶尔有小修小补，但主要框架基本上还是秦制。2.组织中的人才引进问题是由人构成的。没有具体人的存在，就没有组织。所谓组织，就是一群人为了同一个目标聚集在一起，用集体的智慧和力量去完成在个人能力有限的情况下难以实现的目标。一个组织要想发展好，必须能够引进人才，历代的发展都证明了这一点。这里可以讨论的是组织引进人才的三种方式，即复制制、选贤任能制、混合制。所谓继承制，就是子女继承父亲的事业，由功勋或贵族后代取代前任的工作和爵位。整个组织的模式都是由血缘相同的人来继承和延续的。它的好处是，这些被继承下来的后代在平时已经能够体验到政治治理的管理，所以在他们接班的时候能够熟练地操作他们组织的运作。缺点是我们不能始终保证这些后代都是有能力的，熟悉国家大事的，明白治国道理的，那么就会出现平庸无能的人，更有甚者，会出现祸国殃民的人。而且这种模式也堵塞了人才的流通渠道。有才能的人没有办法实现自己的人生理想和抱负，也没有报国的热情和门路，所以这种组织模式很快就会僵化。比如魏晋南北朝时期的九品中正制，本意是好的，但用人方式被权贵家族垄断，下层精英无法向上流动，最终导致制度僵化，被其他模式取代。选拔人才、任人唯贤的制度，无疑是一种制度创新。无论是通过考察，还是通过科举制度考试，基本上都能实现人才的流动，不同新鲜思想得以应用和发挥的地方，上升的通道取决于个人自身的能力，这就为大众提供了一个平等的平台，有能力的人在这里生活，得到支持和合法化，并能有效地维持组织的运转，积极地实现组织目标。混合制是指采取跟随制和选贤任能制相结合的模式。这种模式可以说是一种妥协的结果。在中国的语境下，君主依靠你的忠臣来建设国家，应该对他们的后代给予特殊照顾。此外，还可以拉拢这些勤政大臣，即以他们的善良换取有功大臣的忠诚，从而维护政权的稳定。也可以通过科举录用有才能的人。两者结合既能讨好上层大臣，又能满足下层人员的流动和上升，可谓一举两得。但值得注意的是，对于有风度的王公贵族后代，要注意用人，有能力就安排重要职位，没能力就让他们闲着，防止他们滥用权力，反而惹事。家族继承制度的存在，会使其“富不过三代”。如果无能，可能不会长久，从而形成一个好的模式，值得今天的组织运作借鉴。3.君臣关系一直是个大问题。纵观历史，例子比比皆是。好的坏的东西随处可见，有信仰的有怀疑的，有忠诚的有诋毁的，有君臣关系的都如鱼得水。这里要讨论两个问题，一是一代君主与大臣的关系，二是两代君王更替下忠臣或功臣的生存处境。先说第一个。自古以来，在中国的语境中，就有“君欲臣死，臣不得不死”的道德或权力约束。君臣关系，尤其是君臣关系，能极大地影响国家的发展。刘备和诸葛亮不得不说相处融洽，就是一个典型的例子。自三访蜗居(正史不详，就让它存在吧)以来，诸葛亮昼夜兼程，尽力报恩，刘老板也相当放心。一切权力交给诸葛亮，一切由诸葛亮说了算。不过，仔细想想，刘备最大的本事就是对人颐指气使，靠的是忠厚贤明等道德品质，也很得人心。连都称他为公，所以可以看出，刘的领导能力确实很高，而且他是当领导的材料。停，八卦领导来了。当然，我不知道这家人是否如鱼得水。王蒙和前剑的合作也是一个很好的例子。上上下下，和谐团结，* * *一起开创事业。先说君臣不和，比如屈原的案例。屈原富有知识和治国才能。在他风华正茂的时候，却被贬谪，甚至死于河中，令人痛心。原因是什么？国王的个人能力——昏庸，分不清是非，容易糊涂；官员的问题——贪财大臣迎合君王歪曲事实，官员争宠争权；屈原的个人因素——权力弱，耿直，不唯唯诺诺，不可兼得。“天下多云我独，众人皆醉我独醒。”身处一个动荡的世界，不容易与社会兼容，也很难去想国家和国王，不考虑身边各种可能因素造成的阻碍。更是难以达到理想的效果。说到底，可以说屈原不知道怎么做官，不知道怎么和官员相处，不知道国王有多蠢。可以说，屈原是现实中的理想主义者。先说两代君王更替下忠臣或功臣的生存状况。在前任国王的充分信任下，大臣尽力为国王服务。在继任国王面前，因为大臣占据了极大的资源优势(权力、领地等。)继位国王因为对前任国王的服务，在自己的猜忌下，加上周围无知之人的劝告或敌人阴谋诡计的帮助，会对大臣产生严重的怀疑。如果我能预见到这种情况，我可以选择尽早退役。如果没有意识到这一点，必然会有悲剧发生。比如伍子胥在阖闾、夫差执政期间的经历就是佐证，可以和范蠡帮助勾践获得地位后的选择相提并论。在国王统治国家的中国古代政治局面中，大臣的效力很大程度上取决于继任君主的智慧。从另一个角度来说，每个人都有趋利避害之心，对继位君王存疑是人之常情，无法改变。这时候大臣要么继续全心全意为国王服务，等待死亡随时降临，要么尽快放弃权力，弃事以打消国王的怀疑，从而自保，要么为了自给自足，悄悄选择隐退。组织接班人培养很重要。无论你创造的现实多么辉煌壮观，如果没有好的继承者，也许你创造的现实很快就会成为昙花一现，如过眼云烟。古往今来，因接班人问题导致的悲剧屡见不鲜。打江山易，守江山难。多少不合格不合标准的继承人，毁了祖祖辈辈，毁了江河，被别人取而代之，不断变化。刘氏集团的覆灭，很大程度上与乐呵呵的阿斗有关，阿斗扶不起。臣子再怎么努力，领导不想发展，没有野心，还沾沾自喜，怎么可能谋求发展？