派遣工和外包工的前世(一)
劳务派遣工是指与劳务派遣机构建立合法劳动关系，被派遣到其他工作场所工作的劳动者。外包工与派遣工关系密切。法律上，两类劳动者都与劳务公司存在劳动关系，与用人单位不存在劳动关系，但国家层面的法律和政府规章目前并没有界定两类劳动者的区别。在实践中以及一些地方政府规定中，主要由用人单位管理的视为派遣工，主要由劳务公司管理的视为外包工。现实中，只有外包之名，没有真正管理的“外包商”非常普遍。这种情况被称为“真派遣假外包”。这两类工人是各单位除正式工以外的主要工人类型，值得特别关注。他们长期重复低薪工作，随时可能被解雇，困在体制内，出了事就当顶锅...他们是我们社会的脊梁，是我们社会的伤疤。
女环卫工从早上开始一天的忙碌，清扫路面垃圾，清空和转移垃圾箱等。，保持城市的整洁。合同制在中国有着悠久的历史。中国雇佣工人的大规模出现是在明朝中期以后，尤其是在商品经济发达的长江三角洲地区。当时根据雇佣时间限制，有长工和短工之分。长期工人的雇佣期至少为一年，而短期工人的雇佣期不到一年，包括日工、月工和季节工。除了直接雇佣，流行的外包制度的雏形——包购制——已经出现。比如明朝万历年间松江的夏袜业，袜铺的商人并不自己从事生产，而是将生产承包给周围的农民，然后购买他们的产品，从而成为袜铺老板的小作坊。
1840鸦片战争打开了中国的大门，也催生了新技术、新管理方式的现代工业和服务业。自19世纪下半叶以来，内包装制度在中国相当流行。这种制度的特点是工厂主不直接雇佣和管理工人，而是通过承包商来做这些工作。具体来说，工厂主提供工厂、生产设备，有时还提供原材料和流动资金；承包商负责招聘和管理工人，以确保生产中的质量和数量，这可能涉及不同级别的分包；最后，工厂主得到产品，付给承包商个人工资和承包商费用；承包费一部分付给工人，剩下的是包工头的提成。在这种制度下，工厂主直接雇佣高技术人员和管理人员(主要是承包商)，他们被称为劳动者；承包商雇佣的工人被称为外籍工人。就雇佣期限而言，家政人员基本都是长工，外籍人员可能是长工，也可能是短工。内保制度的流行一直延续到民国时期。比如当时的上海，码头业、人力车业、建筑业的工作几乎都采用这种组织形式；在铁路运输和制造中，有些工序采用这种形式。承包商从这个系统中受益匪浅。民国时期上海的码头业、人力车业、造船业，包工头收到的佣金往往占包工头酬金的一半以上。
潜流
计划经济时期，对内对外承包制得到延伸，劳务派遣制的雏形也出现了。这一时期我国城镇就业人口以固定工为主，其中国有企业固定工一般占60%以上，集体企业也有大量固定工。与此同时，临时工的暗流涌动:即使在国企，临时工的比例也常年维持在10 ~ 15%之间，有些年份甚至高于20%。与正式工相比，临时工在很多方面受到歧视。那时失业是工人们最可怕的噩梦。在就业稳定性方面，正式工与用人单位之间没有劳动合同，除了大跃进失败的极端情况外，享受终身雇佣。而临时工做的是临时性、季节性或长期性的工作，在不被需要的时候，在生病、受伤、怀孕的时候，或者在行为不端的时候，等待他们的命运就是被辞退。临时工自杀是因为时不时被解雇。在工作环境的安全性方面，临时工集中在低技能岗位。与正式工人相比，他们更容易被分配到脏、累和危险的工作，但他们往往得不到足够的安全培训和劳保用品。因此，他们的工伤和工作死亡率更高。
收入方面，正式工主要是月收入，停工一两天对收入影响不大；随着资历和职位的提升，他们可以期待自己的工资沿着八级工资体系攀升。相比之下，临时工拿的是计件工资或日工资:一旦停止工作，就没有收入，限制了他们参与集体行动；而且无论在一起工作多久，他们的工资往往停留在八级工资体系的最低一级。固定工和临时工的收入差距如此之大，以至于一些固定工雇佣临时工为他们工作，然后白白赚取工资差额。在劳保福利方面，临时工在患病、工伤、工亡、生育方面的待遇明显差于正式工；正式工退休后每月可获得相当于原工资50-70%的养老金，而临时工则一无所获。至于米面、粮油、肥皂、毛巾等小福利，临时工往往被忽略。在政治待遇上，加入工会、党组织、企业职代会等正式机构几乎是固定工的特权，临时工被排除在外。在个人尊严方面，临时工经常被正式工和社会上很多人看不起，以至于不能参加一些公共活动，买一些稀缺物品。临时工的身份是他们心中的一块大石头，有些人甚至羞于告诉约会对象自己是临时工，怕被对方拒绝。
除了这些* * *特点，临时工内部也存在巨大差异，其中之一就是他们的用工安排。计划经济时期，固定工与单位之间不签订劳动合同。刚开始临时工不签劳动合同。65438-0957年，在控制城市人口的背景下，国家开始在临时工中实行劳动合同制，临时工也叫合同工。这些固定期限劳动合同便于用人单位辞退临时工。同年，北京市政府要求城市雇主与农民工及其农业生产合作社签订三方合同。合同除了雇佣期限、工资等基本劳动条件条款外，还约定了用工单位支付的工资在农民工及其合作社之间的划分；作为交换，合作社负责农民工在单位工作期间的口粮，以及因病或因伤被辞退后的生活，农民工也可以参与合作社的分红。国务院随后要求全国各地推行这一经验。显然，在这种安排下，农业合作社起到了类似于现在的劳务派遣机构的作用。在大跃进期间，这类工人有了一个新名字:既是工人又是农民。在上海，习惯上农民工只拿工资的40%，合作社拿60%，所以在上海也被称为“四六工”。在全国范围内，合作社拿六七成是普遍现象。
大跃进时期，国家的劳动政策逐渐从提倡长工转变为既提倡长工又提倡临时工，甚至提倡临时工，加剧了临时工的膨胀。但是，单个单位临时工的数量和工资总额长期由国家控制。为了规避这种控制，往往在地方政府的默许甚至鼓励下，单位转向数量和工资总额不受国家控制的外包工人。这种情况和2014之后国家加强对派遣工的监管，导致用人单位纷纷转向外包工如出一辙。包工头团队有很多组织。在城市，劳动部门和街道政府经常组织失业人员和家庭主妇为其他单位提供服务；地方政府的职能部门，比如交通局，手工业局，也会组织自己的员工和家属提供一些专业的服务。在上海，集体企业只要愿意对外承接业务，也有资格做包工头。在农村，是人民公社和生产队组织承包队。一般来说，包工头的组织者拿包工头工资的10-25%作为提成。
根据合同工是否与固定工一起工作，分为“外包内工”和“外包外工”。档案显示，1967年，上海以劳务队名义从事外包工作的约有7.5万人，其中被外包5.9万人，被外包654.38+06万人；卢湾、静安、长宁、虹口、闸北的外包工作可分为长期生产需要和临时生产需要两种。前者占外包工人总数的79%，外包工作分为工厂外集中生产和家庭内分散劳动两种。前者占67%。在1964中，上海劳动局要求外包工作由承包商管理，而不是由雇主管理。这种规定隐含了当时外包中的工作由用人单位管理的普遍性，类似于现在流行的“假外包、真派遣”。但包工头管理的外包工明显延续了清末流行的外包制，而包工头管理的外包工则是典型的外包制下的工人。
临时工的内部差异导致其待遇的分化。按户籍来看，城镇户籍的临时工情况好于农村户籍。农村户籍的临时工往往享受不到任何劳保福利，也没有希望成为正式工，而城镇户籍的临时工(外包工除外)则可以兼得。根据就业安排，正式临时工(由雇主直接雇用)处于临时工金字塔的顶端。他们的劳保待遇是按照当时的劳保规定，经常有转正的机会；这些工人大多数是男性。其他临时工和外包工的界限往往不清，劳保待遇也有很大差距。其中，安排在工厂所在街道的工人和自己员工的家属来上班往往享受一定的免费医疗，而和其他外包商没有任何医疗待遇，没有机会成为正式工。外包工的工资比正式临时工低。一旦生病，他们往往请不起医生，而疾病又让他们更有可能被解雇。所以一旦生病，外包工往往会陷入贫病交加的绝境。女性外包工的境遇尤为悲惨，以至于有些女性外包工怀孕后害怕被解雇，缩紧肚子，最后生下死婴。在日常生活中，整个临时工群体都被正式工看不起，外包工也被其他临时工看不起。外包工和其他临时工的区别导致从外包工变成正式临时工被认为是一种奖励或救济。这种情况一般发生在经常需要外包工的时候，或者外包工发生工伤或者职业病的时候。这些情况导致了在1966到1967的临时劳工运动中，外包工是一支重要的力量。
一位外卖小哥冒着严寒，冲上街头。改革开放以来，取消了原有的以固定工为主体的城镇就业制度，在全国实行以劳动合同制为主体的就业制度。与这种转变齐头并进的是，派遣工和外包工从计划时代的暗流涌动到狂潮。上世纪70年代末80年代初，随着人口的普遍增加，大量知青回流城市，城市就业压力巨大。为此，中央政府鼓励地方政府建立劳务公司。这种公司其实是以前劳务队更正规的形式。当时各地劳动局、人事局、工会、街道、国企纷纷响应。1987年，全国共有劳务公司5.6万家，从业人员730万人，管理临时工654.38+0.7万人。劳动服务公司是为国有企业改革中的失业、半失业和富余人员服务的。公司为他们提供培训和职业介绍，或者组建服务团队承担工作，或者派他们到用人单位工作。
新时代的调度员和外包商，本来就是国企改革的伴生物。一旦劳动者被确定为富余人员，该劳动者一方面与国企保持相同的劳动关系，另一方面由国企所属的劳动服务公司管理，其中相当一部分被派遣或外包给其他单位。通过派遣和外包，原单位不仅减少了冗员，还能从其他单位拿到提成。上世纪90年代，随着国企改革进入深水区，越来越多的下岗职工下岗。政府要求国有企业建立再就业中心。这些中心的功能和80年代的劳务公司一样，只是给下岗工人发生活补贴和劳保。这些中心在新世纪初相继关闭。同时，为了帮助下岗职工再就业，从中央到地方的各级政府都大力鼓励劳务派遣公司的发展，并出台了财政补贴、税收减免等措施。如1999颁布的《北京市劳务派遣机构管理暂行办法》规定，新建劳务派遣机构招用下岗失业人员30人以上并与其签订2年以上劳动合同的，可享受市劳动保障部门和同级财政部门一次性补贴50-20万元.....劳务派遣机构招用下岗职工并工作的，达到职工总数的50%以上。2003年，时任国家主席的胡锦涛在一次讲话中指出:“要积极发展劳务派遣等各类就业服务组织，引导个体下岗失业人员组织起来，为他们再就业提供组织支持和帮助。”
国企对工资总额的控制也是其大量使用派遣工和外包工的原因。为了提高国有企业的效率，从1985开始，国有企业的工资总额与企业的经济效益挂钩。按照SASAC制定的国企会计准则，工资总额中只包括正式工的工资，而临时工的工资计入营业费用，这是SASAC管不了的。而且国企正式工的收入常年高于社会平均水平，临时工的工资却低很多。因此，雇佣大量临时工不仅可以帮助国企降低人力成本，提高经济效益，还可以帮助国企扩大工资总额，巩固既得利益。
80年代初，城市劳动力市场向农村开放。城乡迁移的浪潮推动了劳务派遣的发展。虽然绝大多数农民工是自发或在亲友的帮助下迁移到城市的，但也有部分农民工在迁移过程中得到当地劳务派遣机构的帮助。这些机构的主要组织是县和乡镇政府及其附属机构。地方政府还将帮助农民组建建筑承包商或保姆队来承包服务。这种做法今天依然存在，尤其是在一些偏远落后的地区。前年结束的扶贫站，政府输出劳动力帮助群众脱贫很重要。
外资进入中国也推动了劳务派遣的发展。对于早期进入中国的外企代表处和外企来说，对中国了解甚少，给招聘带来不便。同时，政府打算通过控制就业来监督这些外国机构。中国最早的专业派遣机构——FESCO，成立于1979，就是在这种背景下应运而生的。到目前为止，这类外资人力服务公司在中国劳务派遣市场是数一数二的。此后，外资机构虽有招工权，但长期保持使用派遣工的做法。外资企业使用派遣工的另一个原因是，一些跨国公司总部对其中国分公司的员工数量有控制，使用派遣工可以绕过这种控制，增加员工。
劳动密集型企业的发展也推动了劳务派遣的激增。比如上世纪80年代的东莞，为了满足蓬勃发展的出口加工业的需要，当地政府不仅成立了自己的劳务中介为企业输送人力，还鼓励私人中介的发展。同时，温州也见证了民间中介的兴起，为繁荣的民营企业提供了人力。这些中介首先通过向求职者收钱来盈利。随着用工荒时代的到来，他们转向向雇主收取利润，主要形式是劳务派遣。用工荒时代，工厂在门口贴招聘启事吸引求职者的日子一去不复返了。随着劳动力的短缺和新生代农民工的缩短，工厂自己招人已经变得太贵了，只好求助于劳务中介。此外，2008年全球金融危机后，全球经济疲软，中国出口受到影响。对于工厂经营者来说，不仅有足够的工人，还有足够的订单。现在不仅工人难招，订单也难找。这种情况意味着订单的波动性变得更大。为了控制成本，企业必须同时意识到劳动力的波动。这种情况是目前国内外向型工厂的常态。
劳动力中介的功能主要有两个。一种是帮助工厂招聘足够的工人，合法解雇不必要的工人，尤其是在订单量大幅波动，企业必须在短时间内大幅扩充或缩减人力的情况下。《劳动合同法》实施后，合法解雇的需求变得尤为迫切。另一个是帮助工厂降低工人流失率。劳务中介能实现第一种功能主要是因为他们之间的合作关系往往形成一种转包中介链甚至网络，可以把触角伸到很多地方，接触很多劳动者。由于劳务中介掌握了劳动力的供给，他们不愿意赚取一次性的招聘费用，而倾向于按照所提供劳动力的工作时间收取人头费，比如每人每月100元。这时候劳务中介就变成劳务派遣公司了。在现实中，这两个术语之间的界限并不明确，因此本文将这两个术语混合使用。劳动力中介的第二个功能是第一个功能的延伸。对于工厂来说，招聘工人的高流失率是一个大问题。这也是工厂愿意接受每月支付给劳务中介的原因。这种月供会降低工人的离职率，成为劳务中介的问题。劳务中介经常派出驻厂经理，为工人提供服务，调解工人与工厂的矛盾，稳定工人。
建筑工人正在进行建筑工程。2008年6月65438+10月1日，《劳动合同法》正式生效。这项法律大大加强了对正式工人的法律保护。这部法律最重要的规定有:(1)劳动合同订立规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；超过一年未订立合同的，视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同。(二)无固定期限合同条款:用人单位连续招用劳动者10年以上，或者连续第三次与劳动者订立合同的，应当签订无固定期限劳动合同。(3)违法辞退的赔偿条款:用人单位在劳动者没有过错的情况下提前解除合同的，应当向劳动者支付双倍经济补偿金。这些规定增加了用人单位不与员工签订劳动合同的风险。劳动合同一旦签订，用人单位就失去了辞退员工的自由，因为必须考虑赔偿。此外，11年7月生效的《社会保险法》和2002年修订的《住房公积金管理条例》在“五险一金”方面规定了用人单位的义务。五险一金往往占到个人税前工资的40%以上，成为用人单位快速逃匿的巨大支出。企业为了规避这些义务，大量使用派遣工，最终导致派遣工的极大膨胀。派遣工与劳务派遣机构签订劳动合同，然后派遣到企业工作。这样，劳务派遣机构就成了用人单位，是上述义务的第一承担者，企业只是用人单位。通过使用派遣工，雇主不仅可以召之即来，还可以随时离职。无固定期限条款和非法解雇补偿条款在派遣机构中不构成问题。员工回到派遣机构，派遣机构想把他们打发走很简单:只要把他们送到不想去的工作岗位，就可以强制他们自动离职，从而达到零成本辞退的结果。至于五险一金，目前国内执法力度不大，仍有不缴、漏缴、不按实际工资基数缴纳的情况，更不用说派遣工了。很多企业的做法是给少部分员工交五险一金，以备检查。
在这些因素的综合作用下，派遣工的数量大大膨胀。国内对于派遣工的数量没有共识。其中，最权威的估计是全国总工会:2011年，我国约有4200万派遣工，其中企业3700万(占企业职工总数的131%)，国家机关和事业单位500万；其中，国企16.2%的职工为派遣工，在电信、邮政、石化等部分央企，派遣工占比超过60%；港澳台及外商投资企业员工14%为派遣工；2011年，上海市调查的1805家企业40多万员工中，劳务派遣工占25%，比2007年增加了36.1%。
面对劳务派遣工的滥用，国家试图通过立法加以限制，用工单位则以大量使用“外包工”作为应对。事实上，劳动合同法从一开始就有关于劳务派遣的章节，规定了劳务派遣单位和用工单位各自的义务，但显然这些规定并没有阻止派遣工的泛滥。2013年7月1日，劳动合同法修正案正式生效。此次修订提高了劳务派遣业务的准入条件，进一步明确了派遣工与用工单位正式工同工同酬的标准，也加强了对派遣工使用范围的限制。
最严厉的规定来自于04年3月14日生效的《劳务派遣暂行规定》。这个规定只限制企业，不限制国家机关和事业单位。要求企业在16年3月前，将派遣工占职工总数的比例降至10%以下。这一规定的初衷是迫使企业将派遣工转为充分就业。但企业并不愿意这样做，而是将大量的派遣工改为“外包工”，以达到降低比例的目的。为了实现这种转型，企业只需要与劳务派遣机构签订外包合同，劳务派遣机构就可以根据合同费用(包括派遣机构的服务费和被派遣劳动者的工资)进行纳税；在此之前，劳务派遣机构是以服务费为计税依据的。在这个过程中，提供第三方服务的中介机构往往不变，劳动者仍由用人单位管理。唯一的变化是文书工作和纳税。所以这种做法被称为“真派遣假外包”。是企业降低派遣工比例的主要手段。事实上，外包业务的门槛远高于派遣。雇主一方面在市场上找不到可靠的外包机构，另一方面又不愿意支持一家外包公司与自己竞争。其结果必然是“真派遣、假外包”的泛滥。政府并非不知道企业的这种反应。事实上，《劳务派遣暂行规定》征求意见稿曾指出:用人单位将其业务发包给承包人，但直接管理从事该业务的承包人的劳动过程的，属于劳务派遣。但在《劳务派遣暂行规定》正式出台时删除了这一条款，使得企业有恃无恐地滥用“真派遣、假外包”来达到降低比例的目的。
《劳务派遣暂行规定》出台后，派遣工、外包工依然泛滥，但没有新的监管措施出台，旧措施执行力度不高。事实上，随着经济增长速度的调整，劳动政策如何服务于企业降本增效的问题已经被推到了幕前。为了帮助企业降低成本，广东省等地降低了企业的社会保险缴费比例。这种做法与企业通过劳务派遣逃避社保义务的方向是一致的，所以可想而知，放宽劳务派遣条例的实施，实际上是处于民不举官不究的状态。根据我的团队2016在广州、深圳、天津、长沙等地的调查，员工中一半以上是派遣工是一个普遍的情况。