本世纪的历史红利分配
企业需要的是一心一意的人，而不是最贵的人。
那些从外企大公司跳槽到华为的员工，曾经嘲笑华为“老气横秋”，不仅要求上下班打卡，出差还实行低标准消费制度。
但任始终坚持这些严格的制度。
我在管理咨询认识的一个老板，主业做得不错，后来投资了一家新公司。受一些时尚观念的影响，他采取了不同于以往辛苦工作的“工作”方式，在中关村租了一栋豪华的写字楼，高薪聘请了一批员工。福利待遇各方面都很好，上下班不用打卡。
半年后，我在会上遇到他，问公司发展如何。他的回答令人惊讶，“公司不行了，关门了”。
这家公司为什么会破产？
1
轻松和宽容
是对员工最大的不负责任。
有一次，我遇到一个离职去老家工作的老下属，聊起往事。他说，我感谢你对我的管理提出的严厉而不友好的批评。当时我还有点反感，觉得你苛刻。
后来辞职去了新公司。看到其他同事因为犯了我之前犯的错被老板骂，我觉得有点幸运，想起了你的好。
因为你总是盯着我，不断地批评和纠正我，所以我能形成一个与人打交道的好习惯，我很快就能胜任新公司的工作，得到老板的赏识，很快就能加薪。
如果你是一个管理者或者企业家，想要真正对下属负责，你就要对他进行考核，对他提出要求，对他进行批评，设定高目标和高标准，逼迫他成长！只有这样，我们才能帮助员工获得更好的收入和体面的生活，这是对他未来的责任。
如果你是个好人，目标低，标准低，要求低，就会培养出一群小绵羊，手滑，大白兔。这是对下属最大的不负责任！
2
企业需要同心同德的人。
不是最贵的人
在人力资源管理中，老板最关心的是低薪养人好还是高薪办企业好。
低薪养人不一定是好办法，不考虑员工的贡献价值，因为影响员工创造价值的积极性，可能降低企业整体盈利能力。
另一方面，盲目的高薪意味着增加企业成本，尤其是对于一些资金实力较弱的初创公司。一个创业者曾经说过，工资成本大概能占到总成本的70%，这也是公司最大的负担。高成本，包括高工资，会成为压垮企业的最后一根稻草。
最不成功的“做”的方法就是迷信空降兵。尤其是那些只认高薪，只能同甘共苦，不愿和企业一起成长的空降兵，来了也很难同心同德奋斗，很难留下来。
我觉得应该招聘合适的人，愿意和公司一起努力，认同公司使命和愿景的人，一起成长，培养自己的人才团队。这比挖几个看似闪亮的空降兵靠谱多了。
然后，先赚钱再分钱，让优秀的员工获得更高的收入。固定工资不一定高，但可以采取多种形式的激励，如期权、利益分享、岗位优化等。
三
为你的努力鼓掌
为结果买单
有人抱怨工作太累，但同时又羡慕其他公司的高薪，认为自己工资低。其实每一个结果都是自己的选择。你的收入不够高是因为你还不够努力。
马云说:我们不在乎你加班，我们在乎你是否在乎你的工作。如果你关心和热爱你的工作，你会起得很早，回家很晚。
阿里人记住，利益一定是自己做的。没有人的奖金或收入是别人给你的，是自己努力的结果。业绩，市场是跌的，没人要你，成绩也是硬的。
我们为自己的努力鼓掌，为结果买单。如果有结果，我们付钱。如果你努力了，没有结果，我们鼓掌，也是好的。
四
形成今天能做的事情。
奋斗者文化
华为员工的薪酬水平全国第一，但员工的勤奋和牺牲程度也是一流的。2016年华为工作日平均加班3.96小时。
网上有文章说，调查了20多家倒闭的创业公司，发现他们都有一个相同的特点，除了老板，几乎没有人加班。
在创业中，我们最需要的是跑得又快又稳。公司资源很有限，人力也一样。如果你从九点到五点工作，一天能做多少事？你是如何在残酷的市场竞争中胜出的？
所以海尔、华为等快速成长的公司，倡导能成就今天的奋斗者文化。
在谈到华为的成就时，任曾说，“我们除了少喝咖啡，多做事，没有比别人更好的优势。”
企业也要给高投入、高绩效的员工高回报。任将华为员工分为三类:
第一类是普通劳动者；
第二类是一般的奋斗者；
第三类是有效的奋斗者。
做这样的奋斗者，是自愿的选择。华为与员工签订了奋斗协议。自愿签署奋斗者协议的员工，可以分享比普通工人多得多的权益，享受高额的奖金、分红、配股和晋升机会。
但成为奋斗者的条件是:自愿加班，放弃法定节假日和带薪年休假、非强制加班工资等报酬。
这些奋斗者与华为结成了命运相同的关系，成为华为高速成长的火车头和引擎。
五
假装是一家高性能的公司
都死了。
什么是「装大能」？
一是在办公条件和生活福利上追求高端大气上档次。
很多创业公司进入了一个误区，如何留住人才？热心高压，百度的办公室，网易的食堂，阿里的健身房。办公室一定要最气派，装修要有色调，下午茶少不了，最好有苹果电脑。
二是追求时尚的管理理念。
不要用KPI，搞松散扁平化管理，甚至让员工自己定工作时间。在完成规定任务的前提下，他们想走就走。但实际上，这些“制作”方法带来了很多问题。
这些公司认为他们正在学习谷歌的管理模式。事实上，真正的谷歌文化不仅仅是酷炫的办公室设计和俏皮的工作风格，还拥有世界级的人才群体，以用户为中心、追求极致的成熟文化，以及引领世界潮流的严格的OKR绩效管理体系。
你以为Google不要KPI就代表不要管理了吗？人们换了一套更适合自己的，自己认为更有效更严格的管理方法。
真正的高资质是创业团队拥有马克·扎克伯格所说的“当我创立脸书时，我并不想创办一家公司。我想解决一个非常重要的问题。我要把人连在一起”的使命，* * *有知识有激情，而且，先求生存后求发展，能够努力工作，团结一致，长期奋斗。
有了这些精神，即使在车库创业，也能精神抖擞，灵感迸发。和之前的苹果创业团队、惠普创业团队一样，都是在简单的办公、生活环境中起步的。
没有这些深厚的功底和创业精神，只有肤浅的功夫，“装高能”，真的适合你吗？赚钱？是否高效？
于是，一切都变得不切实际，浪费开支，烧钱。
所以，这些假装高能的公司都死了。
六
宽容是一把温柔的刀。
砍掉高薪
为什么有的人进步很慢甚至停滞，有的人成长很快？我认为有两个不同的因素在起作用。
一个因素是“低增长期”。
有些人不求上进，不学习新的东西，在工作岗位上长时间挑战自己，做杂乱无章的重复性工作，所以成长进步很少，进入所谓的“成长低潮期”。
另一个因素是“积极成长”。
这种积极成长的人，主动接触新的工作岗位，每天思考如何改进自己的工作，分析优秀的竞品和行业案例，主动看书、上课、学习充电，反思总结自己的工作。主动成长的人会不断进步。
四个大学生，工作后工资差距最大的两个人是M和L，M现在在外企工作，工资近两万，L在私企做翻译，工资六千多。
回到三年前，刚毕业的时候，L是同学们羡慕的对象。刚参加工作，工资5000多，在几个人里算是高的了。关键是她没有上班的压力。
据她说，她遇到了一个“很好”的老板，对她很包容。比如她业务上犯了什么错误，老板从来不批评她，只是委婉的给她解释，实习的时候多聊一点。她转正后，基本上就没管她了。
l说上班感觉很自由，没有压力，翻译出来的稿子也能有自己的风格。不定时上班，氛围轻松，工资也还可以。
相比之下，m就苦多了。她直言不讳地遇到了一个变态老板。她刚进公司时，是做助理的。他的老板总是批评她的PPT没有特色，没有重点，而且生硬。虽然她花了三天时间来制作，但却被老板完全拒绝了。
有一次，因为第二天开会要用她的PPT，被老板临时否定了。m熬了一夜又修改了一遍，很辛苦。
三年过去了，L还在那家公司上班，无忧无虑，但是工资在慢慢涨，变化不大。
而被老板“虐”过的M，成长迅速，一跃成为公司中层，工资也翻了几番。现在，她很感激那个对她一点都不宽容的老板。
m在职场上的进步大大超越了L，因为她有幸遇到了一个虐待她的“变态老板”，而这个老板一直在逼她，让她不敢放松，一直“积极成长”。
但是l的上级领导是个宽容的好人。
除了少数优秀的人，包括L在内的大部分人都是天生的惰性。如果缺乏外界的提醒和鞭策，他们很容易陷入“低增长期”。“低增长期”往往是让人深陷其中难以自拔的“舒适区”。
老板的宽容让L失去了一次外部帮助的机会，陷入了很长一段时间的“低成长期”。这种宽容就像一把温柔的刀，无形中切断了L的高薪之路。
七
不宽容的老板
只是恨铁不成钢。
去年，华为在员工工资上共支出9465438+7900万元，华为员工人数达到17万。由此计算，华为员工平均年薪约为631，000元。你羡慕吗？
然而，华为的大老板任是一个无情的领导者，脾气很大，从来没有宽容过。他不宽容的本质是高标准，严要求。正是这种不宽容，成就了华为今天一流的业绩和一流的薪酬。
任对高级干部也很严格。有一次，一个干部为第二天的汇报准备提纲。任拿起几个副总准备的稿子，只读了两行，砰的一声摔在地上:“你写了什么！”于是我就骂了他，骂了半个小时，校长办公室主任严慧敏当时就哭了。
早年我在跟“跨越式发展理论”创始人东方鹰做蒙牛企业文化的咨询项目时，对蒙牛创始人牛根生说过的一句话印象特别深刻，他说“管理是认真的爱”。
老板越挑剔，你就越勤快，对自己要求越高，而不是随便处理事情。久而久之，专业能力会保持较高水平，加薪指日可待。
乔布斯把这种对下属高标准、严要求的管理风格称为“现实扭曲场”:
一方面可以让员工突破固有的思维框架，激发最大的潜能，让公司把不可能变成可能，创造商业奇迹。
另一方面，一个不宽容的老板会让你不断挑战自己，改变，成长，收获。这个过程是一个痛并快乐着的过程。
聪明有远见的员工会把上级的不宽容当成“恨铁不成钢”和认真的爱和外在的动力。这种理解是一个人成长和成功的第一步。
八
所谓的不容忍
目标是建立一个“狼”队。
2013史玉柱辞去CEO后，处于半退休状态。三年后，他重回领导岗位，并在微博中表示，自己的巨人网络已经成为“兔窝”，将实施“狼群”转型计划。“狼文化”有四个特点:
1，狼有危机感。
企业也是如此。只有当他们总是居安思危时，他们才能真正感到安全。
2.狼嗅觉敏锐，主动性强。
我们要像狼一样善于发现和发现市场机会。在日常工作中，不能简单的依靠上级分配和安排工作，要找到自己的工作目标和突破口。
3.自发的进攻和毅力。
一旦攻击，它们不需要狼群的教育和催促。攻击是他们的本能。不要害怕困难，不达目的不罢休。兔子就不一样了，没有攻击性，没有一往无前的精神。
4.团队合作。
狼靠的是群体，团队合作，默契配合。
史玉柱认为“只要是伟大的公司，没有什么不是狼性文化。兔窝文化注定要失败。尤其是互联网，竞争如此激烈。如果不是狼性文化，肯定是死路一条。”
他意识到容忍者死，不容忍者活。决定每季度对巨人网络的干部员工实行10%的淘汰制，以此来逼兔子变狼，改不了的就淘汰。为了让更多的员工持股集中在“狼”员工身上。因为担心兔子受欢迎，容易蒙混过关，他打算亲自监阵，直到“兔子窝”变成“狼群”。