摆脱历史遗留问题

职场中的职员在一起久了，形成了稳定的平衡，养成了习惯，产生了依赖，也不期待改变，缺乏创新动力，受挫。这时候引入新人来摆脱旧的平衡，带来新的思路和新的方式，促进转型，是一个很好的对策。当新来的人进来时，我们应该保护他们免受旧习惯的冲突或损害，应用他们的新思想，并协助他们实施新计划。这样就可以实现介绍新人，更新改造职场，产生源动力的效果。创新应该是对旧事物的否定，也是痛苦的，必须付出代价。如果职场本身没有长远眼光，承受不了成本，承受不了痛苦，就会偏向旧习惯、旧阵营，成为新人创新的摩擦阻力。创新不成功，老调重弹。沿着陈旧的柏油路面，老牛拉着破车，跟着脚步，跌跌撞撞地往前走，甚至后退。我事先想象着幸福，满怀热情。我以为我喜欢新人和创新。只有新人真的创新了，我才发现我还是喜欢旧习惯，喜欢新人是假的。

同时，打破旧的，建立新的。它不仅要让新人带来新思想，深入应用新思想，还需要摆脱旧文化中落后的、阻碍职场可持续发展的东西。落后的东西不愿意拆，反抗是必然的。职场需要有破釜沉舟的勇气，实施扎实的对策，有力的应对，摆脱积累的劣势。暗流涌动，创新力量就会逐渐发展壮大，创新对策的实施就会成功很多。除了新旧之外，还会逐步推广入新的效果。新人不仅不会被同化，还会不断吹进新风系统，飘散旧的精神，让职场焕发新的活力。新人进入一家公司，如果发现公司目前的不足，人们主要会有两种反应。一种是默认设置，然后逐渐同化，成为套路；

有的工作人员会想办法改变各种问题，但是通过一个人的力量去改变一些历史遗留的问题是相当困难的，这也是为什么到任的管理者非常容易流产的原因；如果他们无法改变现状，主要有两种可能，一是同化，二是被迫离开。如果员工的一句“不加薪我就辞职”也吓到了老板，老板以后怎么带团队？如果不从引入新的管理核心理念的角度去思考，这是一种平衡的怀疑，一种严重的怀疑或者也许是一种博弈的怀疑。招聘新海报员工对公司发展的不利影响较小；如果老员工市场竞争强，机会少，可能不合理，干扰公司稳定。老板不得不撤退，招新人。其他的，也是老员工被迫辞职，也许是说老员工应聘成本高。如果制定老员工的工资，可能就要制定一组和员工没有那么多相似的工资。原老板是最精致的人力资源申请处理员。

许多公司愿意在老员工离职时，在不提高工资的情况下，为高薪职位雇佣新员工？这就是职场的破窗效应。有的管理层觉得一个公司的老员工，比如金枪鱼，虽然忠诚，但是越来越不稳定，丧失士气；这个时候对石斑鱼的需求，也就是新员工的危害，激发了老员工的创造力和进取精神。所以有些企业可能会觉得新员工很挣扎，然后愿意去试验和吸收外界的“新鲜血液”。当你在企业待了很多年，工资却没有增长的时候。如果你频繁向领导干部申请加薪，很有可能是你作业的使用价值没有达到老板的预期，或者是企业整体工资略低。但如果是在前面，还是要先努力提升自己，用优异的作业成绩来确认自己的价值是合适的。如果你是后一种情况，你应该离职，换一家企业。