国内外人性假设理论综述
随着社会的发展，人们周围的客观世界也在不断变化，影响着人们的思想和行为。与此同时，人们对自身的认识也在不断加深，人性假设理论在21世纪有了新的进展。考虑到中西方的时间跨度和地理因素，我们可以将人性假设理论分为西方的人性假设观、中国古代的人性假设观和21世纪的当代人性假设新观。以下从这一分类角度对迄今为止形成的人性假设理论进行总结，以便读者对这一理论体系及其新发展有一个全面的了解。
第一，西方人性假设理论。
1，“工具人”假说。这是西方最早的人性假设理论。产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践。
在奴隶社会，奴隶主视奴隶为会说话的工具，是他们的私有财产。以大机器生产为特征的资本主义初级阶段。资本家把雇佣工人看作一台活的机器或机器的一个组成部分。简而言之，这些工人就像工具。任由经理摆布。他们自己的价值观是不可能体现出来的。他们在暴力和胁迫下工作。
2.“经济人”假设。随着资本主义经济的产生和发展，西方享乐主义者、英国经济学家亚当·斯密在18世纪提出了这一假说。他们认为人是“追求自身利益最大化的理性人”，在管理中强调用物质和经济利益来激励工人努力工作。“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。
3.“社会人”的假设。20世纪30年代，哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥等人进行了著名的霍桑实验。实验的意外结果让他们观察到了人性的另一个重要方面——人们不仅关心自己的物质利益，还追求人与人之间的友谊、安全感和集体归属感。实验的结论是，组织中人与人之间的关系是决定员工努力程度的主要因素。因此，管理者应该建立和谐的人际关系，以促进工作效率和效益的提高。
“社会人”假设是管理科学的一个重要转折点，开创了“行为科学”学派。
4.“自我实现的人”假设。这是美国心理学家马斯洛提出的观点。他认为，人的需求是多层次的，人有最大限度地发挥和发展自己才能的需求，希望有机会获得自身的发展和成熟。“自我实现”是工作的最大动力。只有把交给挑战我的学生的任务组织好，才能激发员工强烈的工作热情。
5.“复杂的人”假设。20世纪60年代，美国学者埃德加·H·沙因在综合西方人性三大假设“经济人”、“社会人”、“自我实现人”的基础上，提出了“复杂人”的观点。他认为，人的需求和潜在愿望是多样的，这些需求的模式随着年龄、在社会中的角色、情境和人际关系的变化而不断变化。应该说，沙恩的观点弥补了之前对人性假设的不足，比较全面。
6.“文化人”假说。20世纪80年代，美国加州大学日裔学者威廉·奥奇(william ouchi)在其著作《Z理论——美国如何迎接日本的挑战》中，从社会和组织文化的角度，调查分析了日美企业的差异和优劣势，强调人的问题、信任、亲密、一致的组织目标和* * *相同的价值观对员工的重要性，从而使企业取得成功。
虽然本文没有直接提出“文化人”这一术语，但人们的行为由其文化和价值观决定的观点包含了这一术语的实质性内容。
此外，还有“理性人”假说、“感性人”假说、“决策者”假说等等。这些人性假设理论在西方管理史上具有重要地位。
二、中国古代的“性善”假说和“人性恶”假说。
中国古代的人性假设是从伦理学和社会学的角度来探讨人性。春秋战国时期，儒家始祖孔子认为“生之初性本善”，但由于恶劣环境的影响和人的可塑性，善的面貌发生了变化。因此，为了恢复人的善良本性，造福社会，必须进行道德教育。在具体方法上，他提出构建“仁、义、智、信”的道德标准体系来规范人们的行为。后来荀子认为“人性本恶”，人性中的善是环境影响的结果，是表面的伪装。所以国家有必要加强对人的管理，防止社会混乱。基于这两种截然相反的人性假设，孔子和苟子分别提出了不同的治国方法。
第三，当代人性假设的新进展。
1，“利己利他”性质的假设。这种人性假设是对人性的一种普遍认识。这种观点认为，一个人既有利己主义，也有利他主义，但由于文化、教育、情境、管理风格的影响和制约，人的表现会有所不同。利己主义是人们为自己谋取利益的一种行为动机和本能。它是个体生存和发展的基本条件，也是人类群体发展的先决条件之一。利他主义是人们为他人和人类群体谋取利益的一种行为动机和本能，是人类全面进步的又一前提。
利他主义使人类社会与人的关系朝着越来越好的方向发展。对于管理者来说，人的自利和利他是激励被管理者的动力。通过适当的方法，被管理者的行为总能被引导以实现管理目标。片面夸大其中的一项，会严重影响管理的效果。
2.“创新者”假说。早在20世纪30年代，亚历克斯·法伊科尼·奥斯本就正式将“创新”引入管理理论，中国学者(华南师范大学哲学研究所吴昊)完整地论证了这一假设。他认为组织发展有六个阶段，其中最高阶段是组织创新阶段。在这个阶段，整个组织以提高创新能力为中心任务。为此，组织建立了一套有利于创新的制度，包括组织结构、激励制度、决策制度和评价制度。为了适应组织的创新阶段，组织需要“创新的人”，“创新的人”离不开组织。一方面，每个人都有创新的潜力，创新是人的本质需要。一个组织的成员需要不断学习和吸收新鲜的知识和信息，从而产生新的思想，不断提高自己的创新能力，使自己在更高的层次上发展。另一方面，创新是人生意义的最好体现。创新为人们突破各种条件，实现人生价值提供了最佳途径。因此，组织可以提供组织成员创新所需的条件，改变他们对外部激励的依赖，形成工作的主动性，从满足创新欲望的内部需求中获得持久的工作动力。
3.“目标人物”假设。随着管理实践的发展，有关专家从心理学和管理学两个方面重新思考了人性问题。本世纪初，天津商业大学工商管理系的孙蕾在她的文章《目标人的人性假设与成就动机》中总结了“目标人”假设的理论要点和应用策略。“目标人”假设的论据主要包括以下几点:人在工作和生活中有一定的目标，在完成目标中认识到工作和生活的意义，并进一步形成更高的目标；这些目标分别与生活、社会关系和发展相关，形成三级有机目标体系，这三级目标成为不同情境下行为的动态模型；个体的心理目标主要是在后天教育和社会交往中形成的，并受到实践成功和他人态度的影响。个人追求的目标反映了个人的价值，激励了个人的行为。基于目标人假设，作者提出了一些激励员工的策略，如培养员工的成就感、教育员工认同组织目标、采用友善的领导风格、建立组织文化等。
4.“理性生态人”的假设。在过去的几十年里，人们总是以经济发展为中心，认为人的生存必须依赖于某种产品，形成了不断追求经济增长、鼓励消费、发展科技的生存模式。然而，仅仅几十年后，我们所面临的自然环境遭到了前所未有的破坏，环境污染、资源短缺等现象影响了人类的生存和发展。如果我们不控制和改善它，如果我们按照模式的现状发展经济，后果将是毁灭性的。
在此背景下，国内外许多专家学者提出了“理性生态人”假设，并在实践中得到应用。这一设想反映了人们对人与自然、人与社会、人自身生理与心理和谐统一发展的追求，反映了人们对可持续发展理念的认同。理性生态人具有以下特征:他具有人与自然和谐共处的自然观；把生态安全放在首位，考虑经济发展，注重经济、社会和生态效益；追求与竞争对手和外部环境的共赢之道。与“经济人”、“社会人”和“复杂人”假设相对应的管理理论是科学管理理论、行为科学管理理论和现代管理理论。“生态人”假设的人性假设及其在管理科学中的广泛应用，必将推动管理理论向更高层次发展。
国内外各种各样的人性假设理论都在上面陈述过了，但人性假设理论不会就此终结。随着社会的不断发展和进步，人们的生活状态和观念都会有新的变化。为了反映和适应这种新的变化，将产生新的人性假设理论，这将推动管理理论的进一步发展。