我国人力资源会计现状如何？
一，在中国建立人力资源会计的必要性
世界高技术革命的浪潮将世界经济的竞争从物质资源的竞争推向了人力资源的竞争，而人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中，需要大量的人力资源信息，这些信息离不开人力资源会计。在我国这样一个人口众多、人口素质相对较差的国家，更有必要进行人力资源会计。
1是科技进步和生产力发展的需要。科学技术的快速发展推动了生产力的快速发展。随着世界经济发展到知识经济时代，随着今天中国知识经济的出现，一个企业是否有竞争力，是否有发展前景，并不局限于其经营规模的大小和财产的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源进行投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用越大。人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源视为企业的资产，运用会计方法对其进行确认、计量和报告，以满足企业管理者和外部利益相关者对企业信息的需求，是时代的必然要求。
2.国家宏观调控的需要。随着市场经济体制的不断完善，人力资源更具有经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。国家通过研究和分析人力资源开发的经济效益，可以通过人力资源会计报告掌握各类企业人力资源开发和维护的现状，从而采取相应的宏观调控措施，促进人力资源供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源配置。
3.是企业提高效率的需要。在市场经济下，谁赢得合理的高素质人才，谁就能在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源的投入，包括提高物质福利、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。投资效益是企业管理关心的问题，相应地，在会计上需要计算人力资源的收入和成本，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，会计人力资源的动力会逐渐增强。
4.财务会计原则的要求。事实上，单考虑会计原则，现行人力资源会计处理存在诸多问题。一方面，将人力资源投资计入当期费用违反了权责发生制原则。企业对人力资源投资的投资支出往往有超过一个会计期间的回报期，属于资本性支出，应先资本化，再分期摊销。然而，目前的会计记录所有这些作为当期费用。另一方面，人力资源支出的费用化必然会使各期损益报告不真实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动损失计入当期费用，但当期会计无法反映这一损失，不利于经营者的正确决策。因此，从遵循会计原则的角度来看，也有必要实施人力资源会计。
二、人力资源会计的确认和计量
(一)人力资源会计的确认
说到人力资源会计，首先要明确一个前提条件，就是人力资源能否作为会计资产。这一点一直是会计学者争论的焦点。因为这个问题是人力资源会计存在的关键，所以笔者认为有必要对其进行探讨。
根据财务会计准则委员会的结论，所谓资产必须具备以下三个要素:(1)必须是未来能够提供收入的经济资源；(二)企业拥有或者控制的；(3)其价值可以用金钱来衡量。下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。
首先，人力资源是以人为载体的，其价值是可以通过生产活动来体现的。人力资源可以为企业创造经济价值，提供未来收益。有学者认为，人力资源为企业提供的未来利益很难像固定资产一样被合理预测和确定，因此人力资源不是资产。在我看来，提供未来利益的确定性并不是经济资源被确认为资产的必要条件。实际上，无形资产带来的经济利益是无法事先准确确定的，但我们还是把它当作资产。为什么不能平等对待人力资源？
其次，人力资源可以用金钱来衡量。人力资源作为一种经济资源，需要企业去获取、开发和使用，获取和开发需要相应的成本，使用需要形成资源消耗，这种消耗可以用金钱来衡量。
最后，人力资源也可以被企业实际控制。持反对意见的学者认为，人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权属于劳动者，而企业不能拥有劳动者的所有权，因此不能拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于个体劳动者，他们是流动的。但是，劳动者一旦被企业录用为员工，企业就取得了劳动能力资源在录用期间的使用权，企业不需要拥有劳动者的个人所有权。因此，人力资源可以由企业拥有和控制。
综上所述，企业对人力资源的载体——人的投资，是可以用金钱来衡量的投资，是获得预期回报的权力，是企业可以控制和使用的权力，因此可以定义为资产。
(二)人力资源会计的计量
人力资源资本化涉及到人力资产的价值评估，关于人力资产的价值评估主要有两种观点:第一种观点认为，人力资产应当按照人力资源在获取、维护和开发过程中实际发生的全部人力资源投资支出作为人力资产的价值进行核算，因为这些支出是真实的，所以核算起来比较客观和方便，这种观点称为成本法；另一种方法认为，人力资产应按其实际价值核算，而不是按其支出核算，因为在获取、保持和开发人力资源过程中的支出往往与人力资产的实际价值不一致，人力资产应按其实际价值核算。这种方法叫价值法。经过多年的发展，上述两种观点已经成为人力资源会计的两个分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面分别介绍两个分支。
1，人力资源成本核算
人力资源成本会计的特点是通过分别计量人力资源的招聘、选拔、安置和培训成本，将与人力资源的获取和开发相关的成本资本化，形成人力资产，然后按照受益期转换为费用。衡量人力资源成本的方法主要有三种，下面分别介绍。
(1)历史成本法
该方法以人力资源获取、开发、安置和复员的实际成本为基础，并进行资本化。历史成本法简单、准确、客观、可验证。然而，人力资源的实际经济价值与历史成本相差甚远。人力资源的增值或摊销与人力资源的实际生产能力没有直接关系，相同生产能力的员工所分摊的招聘、培训等历史成本可能不同，从而在一定程度上削弱了人力资源估值的可比性和真实性。这种方法适用于一般企业。
(2)重置成本法
这种方法是一种在当前价格条件下，衡量替换当前正在使用的人员的成本的定价方法。它包括两部分:一是现有员工离职造成的流动成本；另一个是获取和开发其替代品的成本。这种方法提供的信息在决策中更具有相关性，但确定什么是同样的人力资源、替代成本有多大的标准过于主观，限制了其应用范围。
(3)机会成本法
这种方法是以企业因员工离职而遭受的经济损失为基础的估价方法。这种计价方式接近人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相差甚远，导致会计工作量大。适用于律师事务所、会计师事务所等员工素质高、流动性大、机会成本容易获取的企业。
2.人力资源价值会计
人力资源价值会计主要以产出价值而不是投入价值作为人力资源价值的计量基础。这使得不可能绝对准确地衡量人力资源的价值，而只能通过计算。目前常用的计量方法有经济价值法、商誉评估法、工资折现法、拍卖价格法等。但无论哪种方法，要么是主观判断和估计，要么是晦涩难懂，费时费力。例如，未来工资贴现法用于确定人力资源的价值。薪酬只是人力资源的补偿价值，在数量上并不等于人力资源的价值，预期薪酬支出与效率的比值完全是主观的。此外，人力资源的价值还受到许多因素的影响，如工作条件的质量和员工的态度。因此，除了货币计量外，还需要大量的非货币计量方法来更准确地计量。
上面介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容，那么它们在会计实务中是什么对应关系呢？我个人认为，一般情况下，人力资源资本化应该采用人力资源成本核算的方法。这是因为，一方面，成本法更便于获取数据，获得的数据更客观，可以防止管理者利用处理方法的主观性篡改数据、粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健性原则，人力资源价值会计包含很多主观因素，结果因人而异。而且在市场经济条件下，通过公平竞争形成的人力资源价格可以更大程度地接近人力资源的价值。此外，人力资源会计需要纳入当前的会计制度。按照现行会计制度，无形资产的计量是按照实际取得成本来计量的，人力资源属于无形资产，也应当按照实际成本来反映。然而，人力资源价值会计并非一无是处。可以避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时也可以促使企业管理当局更加重视人力资源的开发和投资。因此，人力资源价值会计比人力资源成本会计更广泛地应用于财务评价和经营决策。
三、建立我国的人力资源会计体系。
(一)人力资源会计原则
1，重要性原则。人力资源是企业重要的经济资源，应该得到重视，尤其是那些不可替代的信息和庞大的培训项目。
2.比例原则。当人力资源金额较大且涉及多个会计期间时，其价值应按配比原则合理摊销。
3.历史成本原则。人才的招聘、培训、开发等一切人力资源支出均视为人力资产和成本，其数据按原金额归集。
4.关联性原则。人事管理部门作为企业的主要职能部门之一，不仅看工资的多少，还要看如何合理配置人力资源，所以人力资源会计提供的信息要体现相关性原则。
5.收益与成本原则。人力资源会计在很多方面都发挥了很大的作用，但也要考虑到那些会计成本高、对决策意义不大的会计事项不能揭示。
6、划分资本性支出和收益性支出的原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、大额培训费、招聘广告费、稀有人才流失损失等资本化，将各期金额平衡的支出计入收入支出。
(2)人力资源会计科目设置。
1，“人力资产”科目，一般反映人力资产的增减。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本。本科目按员工类别设置明细科目。
2.在“人力资产累计摊销”科目中，贷方反映按一定摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、辞职等原因退出企业的职工累计摊销额，余额代表现有人力资产累计摊销额。本科目应根据相应的人力资产明细账设置相应的明细科目。
3、“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本核算性质的过渡性账户，用于分类归集企业对人力资产的投资，借方反映投资支出的实际金额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额为借方，表示对尚处于取得和培训阶段的员工的投资。
4、“人力资本”科目，该科目用于反映职工从有关方面无偿调出时，作为“人力资产”的对应科目反映投资来源，职工离开企业时，应同时调出。本科目属于所有者权益科目，评估增值时记入人力资源贷方，评估减值时记入人力资源借方。本科目期末余额在贷方，表明其他方拥有的企业现有人力资源份额。
如果觉得“人力资本”账户不太好理解，也可以用“资本公积”账户代替，在“资本公积”下设置明细账户“人力资源”，核算无偿捐赠高科技人才增加的人力资产价值，评估人力资产增值情况。
(三)人力资源会计报告
我认为人力资源会计报告应该分为内部报告和外部报告两部分。描述了以下几点。
1，外报。目前，在财务报表中如何列示人力资产有两种观点:一种观点认为人力资产应列在递延资产之后；其次，人力资产应列在长期投资和固定资产之间。我更喜欢第二种观点。由于人力资产的上市，管理者应该关注人力资源的价值，设计并实施最佳的管理决策来改善人力资源。人力资产是对人力资源进行投资而形成的，期限往往长于一年，一般短于一些固定资产的经济寿命。考虑到其流动性，应列在长期投资和固定资产之间。人力资产摊销列在人力资产项目之后，反映人力资产净值，人力资本项目列在实收资本之后，充分反映企业所有者权益。
另一方面，应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面看，应揭示当期人力资源投资的总量、投资方向和占总投资的比重。从静态方面看，应报告人力资源占企业总资产的比例、员工的学历构成和职称，以展示企业人力资源的全貌。
2.内部报告。内部报告的内容要分为两部分，一部分是非货币信息，主要是关于企业人力资源的构成、分配和利用情况，特别是对于一些高成本引进的重要人才，要重点突出。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值和人力资源的投入产出比。对于一些成本较高的重要人才，要分别分析其成本和创造的效益，确定其投资回报。
(四)人力资源的财务比率
1，人力资产比率。它的公式是人力资产与企业全部资产的比率。该指数用于反映企业管理者对人力投资的重视程度和企业的发展潜力。
2.人力资产利润率。它的公式是企业利润总额与人力资产的比率。该指标用于反映企业占用一元人力资产所创造的利润。不能简单的认为财务指标越大越好，因为这可能说明企业没有后劲。
3.人力资产增长率。其公式是期末人力资产与期初人力资产的差额与期初人力资产的比率。该指数可用于评价企业在提高人力资源质量方面的贡献。
四。人力资源会计在企业管理中的应用
虽然理论界有很多人苦心研究人力资源会计，但在实务界，人力资源会计在我国并没有得到应有的重视和发展，使得其在企业管理中的应用并不尽如人意。人力资源会计能为企业管理者，尤其是人事主管提供哪些帮助？笔者试着谈谈这类问题。
(一)关于人员流动
从管理的角度来看，适度的人员流动可以促进员工之间的竞争，增强企业的活力。然而，高离职率也给企业带来了负面影响。在目前的人事管理模式和会计模式下，高离职率只是反映了员工对企业的满意度低，员工士气低落，而不能让人事经理看到人员频繁流动的经济本质和结果。此外，目前劳动力总供给超过需求，企业更容易得到替代，因此非常明显的是，企业员工的高离职率并没有引起太多的关注。人力资源会计可以从两个方面帮助企业管理者:(1)披露人员流动造成的经济损失；(2)说明应该索赔多少，以避免或减少人员变动带来的损失。
例如，某公司为了获得合适的财务主管，发生了以下费用:获取费用20万元，培训费用1万元，初始值654.38+0万元，预期任期5年，年薪654.38+0万元。假设所有费用在任期内均采用直线法摊销，则任期内各年的资本价值如下:基准年654.38+25万元，第一年654.38+30万元，第二年654.38+40万元，第三年654.38+50万元，第四年654.38+60万元，第五年656万元基年值是指培训完成后公司开始服务时的值，各年的资本值=基年值+年薪积累-收购和培训费用摊销。
由此可见，如果经理任期一年后辞职，将给公司人力资产带来654.38+0.3万元的损失。如果他主动辞职，不仅要支付未支付的20万元，还要承担由此产生的空缺成本，即因辞职任务未完成而产生的间接成本，其价值视具体情况而定。
(2)关于工资
企业招聘人才应该出多少钱，才能吸引优秀人才，又不至于让人力资源成本过高？一个正常成熟的人才市场，各类人才的薪酬，也就是人力资源的使用价格，是由市场决定的。人力资源的价值是由劳动力的生产、发展、维持和延续所必需的生活资料的价值决定的。
现阶段人力资源的价值计量主要采用货币计量，其中最具代表性的是基于工资的“未来工资贴现模型”，即人力资源的价值是从初始服务到退休或死亡的工资总额的贴现值。但这个模型至少有三个局限性:(1)它是事后计算结果；(2)忽略了除死亡或退休外，员工退出企业、转换角色的可能性；(3)没有考虑到企业收入的差异是由人力资源的差异造成的。其最大的局限性在于颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的贴现值决定人力资源的价值，这就像商品的价格决定其价值一样令人费解。而且工资受到很多非经济、非市场因素的干扰，高低相差很大，波动很大，使得价值极不确定。
因此，笔者认为人力资源价值的历史计量模式应由产出法向投入法转变，理顺价值与薪酬的关系，建立以价值决定薪酬的新机制。也就是说，一个人的经济价值是由各种生活资料的价格、医疗保健投资、教育培训投资和放弃收入等决定的。，这就形成了他目前的知识和技能水平。其工资收入，尤其是基本工资收入，应由构成人力资产价值的不同项目在不同期限内折算后的总和决定。以上述理财经理为例，假设其初始值为654.38+0万元，其中生活资料和医疗保健60万元，专业培训40万元。因为前者要在未来很长一段时间内发挥积极作用，可以需要很长的回收期(比如30年)，然后每年要收回2万元。对于后者来说，因为专业知识需要不断更新，所以存在周期问题。假设金融知识更新周期为10年，每年应收回4万元，那么其基本年薪为6万元。
(三)，关于人力资源部门的性质和地位
在传统观念中，人力资源部门只花钱不创造利润，地位极低，甚至可有可无。其实这是极其错误的。人力资源部门的业绩虽然大多是无形的，比如提高员工士气，认同公司的经营理念和企业文化，但体现为比同行业其他员工更高的劳动生产率，间接为企业创造了巨额利润。我们经常可以找到这样的例子。两个业务品种相同、规模相同、员工相似的企业，经营业绩可能会有很大差异。同样一个员工，在一个企业很平庸，或者在制造负面效应，在另一个企业可能成为效率最高的明星。秘诀在于，人不是机器，而是活的资源，他的工作效率很大程度上受组织管理方式的影响。好的机制可能会让他创造100倍以上的工作业绩，而好的机制的核心是有效的激励机制。这个要看管理者对员工的了解，薪酬的设计，考核体系的建立，这也正是人力资源部门的工作内容。
随着经济的发展，企业已经从经营技术和资本发展到经营各种资源，如信息资源和人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅要成为利润中心，更要成为责任更大的投资中心。其考核指标可以是:人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。此外，还可以对员工的心理、身体素质、技术水平、对企业的满意度等非财务指标进行定性分析，综合评价人力资源部门的工作绩效。
参考资料:
刘著《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社。
《人力资源会计制度设计》主编张文显，立信会计出版社。
《人力资源会计专题》，中国会计学会编著，中国财政经济出版社。
[美]弗朗茨·霍尔茨《人力资源管理会计》，上海翻译出版公司。
加里·S·贝克尔《人力资本》，北京大学出版社。
《论人力资源会计的几个基本问题》，翟，现代财经，1999.3。
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关于安明硕人力资源会计研究的几点思考，会计月刊，1999438+01。