读完《变化之心》的感想

看过一部作品，大家心里一定有很多体会。这时候就需要认真思考一下，读后感该怎么写了。那么我们如何写出读后感呢？以下是我对改变心态的思考，供大家参考，希望能帮助到有需要的朋友。

看完《变革之心》1最近在臧老师的推荐下看了《领导力大师约翰·科特的《变革之心》，受益匪浅，尤其是增强紧迫感的第一步，很有启发。我之前在公司推动的销售变革似乎缺少这一步，所以合资工厂的同事没有感觉到变革的必要也就不足为奇了，看到的都是多余的精力和麻烦。

库尔特的书，有许多生动的管理故事，没有推理和想法的空间。但由于其论述深刻，估计一般读者难免晦涩难懂。我试着把自己的经历整理成下图，相信有助于理清这本书的大纲和重点。书中提到的核心理念是，变革重在改变人的行为，不是制定战略和愿景，也不是完善制度和建立文化，而是改变人的行为。

如果你被环保系统提拔为总理，你以牺牲环境为代价改变中国目前的经济增长方式为己任，那么你要改变这些官僚的GDP导向的心态和行为(当然也会伴随着少数后续KPI考核的变化)，你会怎么做？

看完了《变化之心2》，在朋友的推荐下终于看完了汉科特的《变化之心》，感觉受益匪浅。其中，变革八步中的第一步:增强忧患意识，可以说是深有体会。任何企业在推动变革时，都可能经常忽略这一步。

其实这本书一开始就解释了为什么这本书叫《变化之心》。笔者认为，在进行大规模变革时，企业面临的核心问题绝对不是战略、结构、文化或制度的问题(当然这些问题都很重要)，而是如何改变组织中人的行为。在那些成功的组织中，改变人们行为的一个重要途径就是改变他们的感受，所以我们必须通过“心”来引领一种改变。在成功的组织变革中，人们总是能够试图以一种能够影响他们感受的方式(而不仅仅是改变他们的思维)来帮助他人观察问题并找到解决方案。

因此，笔者提倡用看-感-变的方式来引领变革，他认为这比分析-思考-变革的方式要有效得多。有些组织对于变革的做法基本上是:分析——思考——变革，因为他们认为只要对大量的数据进行分析，用数据把变革的必要性展示给大家，大家就能接受变革，推动变革的逐步实施，最终达到变革的目的。这本书教给我们的确实是:光用“大脑”分析是不够的。对于那些冷冰冰的没有感情的数据，因为每个人的情况不一样，环境不一样，从中获得的信息不一样，所以每个人的感受都是一样的，所以每个人对改变的看法都会不一样，对改变的态度也就可想而知了。

所以换句话说，通过“心”来改变要比通过“脑”来改变有效得多。希望组织通过“见证”和“感受”来激发这样一种情绪:消除抗拒变革、自满、恐惧等情绪，创造积极、迫切的变革感受，建立有利于变革的人际关系和团队氛围。

《改变之心》这本书里也有很多例子，其中有一个小例子——客户愤怒的视频。

一位客户投诉某公司产品，并声称多次向公司提及，但无人理会。公司负责人向顾客解释说，他们的员工可能不同意他们的投诉。为此，负责人派了几个员工带着相机去拜访客户，录了一段大约15分钟的视频。然后回到公司后，客户的投诉会广播给其他员工。这个时候，通过见证和感受，会建立起一种紧迫感。所有人都意识到客户的抱怨如此强烈。在观看该视频的过程中，员工将:

1，见证——获得非常具体的视觉信息(而不是抽象的数据，比如“我们8%的客户对我们公司的产品不满意”)

2.从客户那里了解真正的问题，并站在客户的角度，感受他们的体验，接收能够影响情绪的信息。

这样，客户的抱怨就可以在整个组织中可视化，进一步放大，及时转化为员工的紧迫感，促进变革的形成。

其实在组织变革的过程中，有一个基本的问题，就是如何改变人的行为。

改变的八步曲:

第一步:增强紧迫感。核心问题不是抽象的紧迫感，而是如何改变那些没有注意到世界在变化，并因此对自己看到的问题束手无策，或者一味抱怨而不采取任何行动的人，如何让人觉得真的有必要改变。

第二步:建立指导团队。核心问题是那些变革领导者的行为，尤其是如何建立人们的信任和责任感。这样团队才能知道整个组织都在改变。

第三步:建立变革愿景以及如何改变人的行为，从而为整个组织的变革建立清晰的愿景和战略。对于那些只知道如何计划的人来说，他们不会建立一个能够使组织成功的愿景。行为上的变化非常剧烈。指导团队必须为组织变革建立正确的愿景和战略。

第四步:有效沟通愿景，如何让足够多的人接受上级传达的愿景和策略，并投入到工作中。

第五步:授权行动，关注人们如何根据组织愿景行动，因为对于一些员工来说，他们必须以完全不同的方式工作。

第六步:创造短期效果。在努力实现组织愿景的过程中，人们对变革的信心和士气不断建立，抵制变革的人越来越少。

第七步:不要放松。在取得一些短期成果后，我们必须树立明确的方向和士气，避免自满和骄傲，保持紧迫感，这样人们就会不断推动变革的浪潮向前发展，直到实现他们的愿景。

第八步。传统是巩固变革成果的非常强大的力量。虽然变革取得了一定的成果，建立了新的规范，但传统行为等因素的影响依然存在，因此必须建立新的、支持性的组织文化，以确保变革的成果得以巩固，业务流程得以固化，新的企业文化得以形成。

看完《变化之心》，第一次看《变化之心》确实受益匪浅，但作为一个领导力大师，库尔特的言论有些深不可测。虽然库尔特在书中有很多管理故事，没有推理和构思的余地，但对于我这样的普通读者来说，还是显得陌生和晦涩。于是想到了用做笔记的方式再读一遍《变化之心》。

书中提到的核心概念是，改变不是战略眼光，也不是制度的改进，更不是文化的建立，而是人类行为的改变。在库尔特看来，效果远胜于通过分析影响人的思维和判断。

这一点我很赞同。随着移动互联网时代的到来，人们越来越注重用户体验，而用户体验的核心就是效率。做读书笔记也是如此。经常发现一本书里的一句话写得很好，很想写下来，但是又受不了那种又慢又低效的抄写模式。这个时候，如果你能通过我的行为做出一个提高记笔记效率的产品，无疑是成功的。

你可以说这是一种噪音，也可以说这是效率。无论如何，我希望有一个更有效的解决方案。所以重读《变化之心》的时候，我选择了《潦草笔记》。它把我的记笔记行为从抄写变成了拍照——通过手机把书上的字拍下来，然后把要记录的部分“画”出来，最后字会自动识别并保存下来，供你添加笔记。