绩效管理包括什么？
1.绩效管理由制度保障。
越来越多的人意识到人力资源管理是企业获取竞争优势的工具，而绩效管理是人力资源管理的核心。不断提高组织和个人的绩效，获得企业竞争优势，实现组织发展目标，是人力资源管理的核心内容。
绩效管理体系包括绩效创造、绩效评估、绩效激励和绩效提升。这些环节的协调运行保证了绩效管理效果的实现，促进了绩效的提高。
开展绩效管理首先要明确绩效管理的目的和宗旨、绩效管理的原则、绩效管理对象的范围、绩效管理的组织和领导，明确高层管理人员、人力资源部门和直线部门在绩效管理中的职责。
其次，要设计绩效考核体系的各个环节，如绩效考核周期、绩效考核人和被考核人、绩效考核内容和权重、各部门和岗位的关键绩效考核指标等。
最后，要明确绩效考核的实施、绩效考核结果的应用、绩效管理制度的修订、绩效考核的投诉、绩效考核文件的使用和保存等等。
绩效考核实施部分详细说明了各类绩效考核的实施过程，保证了绩效考核的顺利实施。
绩效考核结果应用部分主要说明绩效考核结果如何与员工薪酬挂钩，是与薪酬管理系统的接口。此外，系统详细说明了绩效评估结果的其他用途。
绩效管理制度的修改主要指出哪些部门和岗位有权利和义务为进一步完善绩效管理制度做出努力，在什么情况下可以提出修改制度，在制度修改过程中应当组织或参与。
绩效考核的申诉，就是在制度上约束考核人对考核人做出公正客观的评价。当被考核人感到受到不公平待遇时，系统保证被考核人可以通过适当的途径，以适当的方式进行投诉，以保证绩效考核工作的公平公正。
绩效考核文件的使用和保存明确了谁有权查阅和复制相关的绩效考核资料，明确了绩效考核文件的保存方法。
2.绩效评估系统
绩效考核体系包括绩效考核周期、绩效考核内容和权重、绩效考核人、绩效考核对象等。绩效管理应该指定谁负责在哪些方面评估谁，评估的频率如何。
绩效考核周期是指一个绩效管理周期进行的频率，一般包括周度、月度、季度、年度绩效管理周期；
绩效考核的内容和权重部分详细列出了企业各部门、各岗位的绩效考核内容、各部分的权重、考核期间、绩效考核人等信息。
绩效考核人和被考核人是指谁负责考核谁。
3、关键绩效评价指标体系
绩效指标是绩效考核的基础，任何绩效考核都是基于一定的指标。有效的绩效指标是绩效考核成功的保证，因此指标体系的设计是绩效考核体系设计的中心环节。
在绩效考核实践中，绩效考核的内容一般包括能力指标、态度指标、关键绩效指标、部门满意度、顾客满意度和综合评价。绩效考核指标体系由一系列不同权重的考核指标组成。在这些指标中，关键绩效指标最为重要，代表了岗位的核心职责。
关键绩效考核指标由指标名称、指标定义、绩效目标、考核标准、绩效考核人等一系列要素组成。选择合适的绩效评价指标，明确指标之间的关系，制定客观的评价标准，确定合适的绩效评价者，是设计评价指标体系的关键环节。
发展
绩效管理的目的
有些人对绩效管理的目的存在一些误解甚至错误:有些人认为实施绩效管理就是降薪或者增薪增酬，有些人甚至认为实施绩效管理就是裁员。这些理解都是错误的。
可想而知，如果我们的员工认为公司实施绩效管理就是裁员或者降薪，他们一定会反对企业实施绩效管理，那么实施绩效管理的结果一定是失败的。
其实绩效管理的根本目的是让战略落地。
澄清这一点非常重要。知道了这个目的，就可以进一步推导了。
如果我们设计一个绩效考核结果应用机制，让战略的落地对企业和绝大多数员工都有利，那么这样的绩效管理就会实现双赢，这样绩效管理才能进行下去，才会成功。
绩效管理的根本目的是建设企业文化，解决企业问题，所以绩效管理还有另外四个目的。
第一，更好地履行职责，完成任务。对于一个具体的岗位，考核的目的是使被考核对象更好地履行职责，更好地完成任务。具体方法是根据岗位的职责确定岗位的考核指标。
第二是更好地实现企业的流程。流程的关键控制点是绩效指标的来源。如果企业建立了完善的流程，我们可以从流程中提取指标。
第三是能力的提升。绩效考核的全过程伴随着绩效的提高和能力的增强。所有员工都要有这样的想法，达成* * *认识，成为绩效管理的核心理念。
四是员工行为的整改。不良行为可能是员工在绩效考核中失分的重要原因，实施绩效管理可以纠正员工的不良行为，鼓励员工的良好行为。
另外，在指标的设置上，也可以设置一些行为指标，达到直接纠正不良行为的目的。
绩效管理的意义
绩效管理可以从组织、管理者和员工的角度给我们带来好处。首先，绩效管理可以为物质激励(工资调整和奖金分配)、人员调配和日常精神激励提供依据和标准，有效激励员工。其次，通过绩效计划的制定、绩效考核和反馈，改善和提高管理者的管理能力和有效性，促进被考核者绩效的提高，最终实现组织整体绩效的提高，使绩效管理成为管理者有效的管理工具。第三，绩效管理通过不同层次的目标分解，成为保证组织战略目标实现的重要手段。
从整个组织的角度，将组织的目标分解为各个业务单元的目标和各个岗位每个工人的目标；个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，组织的整体目标是由各个业务单元的绩效，也就是每个员工的绩效来支撑的。在这种情况下，组织将不可避免地关心以下问题:
(1)组织需要将目标有效地分解到业务单元和员工，并使所有业务单元和员工积极地朝着相同的组织目标努力。
(2)组织需要监控目标实现过程中各个环节的工作，了解各个环节的工作产出，及时发现阻碍目标有效实现的问题并加以解决。
(3)组织需要获得最有效的人力资源，以便高效地实现其目标。一方面，通过人员的调配，人员可以充分发挥作用；另一方面，加强现有人员的培训和发展，提升组织的整体实力。
绩效管理是解决上述问题的有效途径。通过制定绩效目标和绩效规划的过程，将组织目标有效地分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估，组织可以有效地了解目标的实现情况，找出阻碍目标实现的原因。绩效考核的结果可以为人员的培训和发展提供有效的信息。因此，绩效管理是组织需要的一项活动。
管理者为什么需要绩效管理？
管理者承担着组织赋予他们的目标，每个管理者通过自己的业务单元或团队实现自己的管理目标。管理者渴望在管理上取得成功，所以:
(1)管理者需要有机会将组织的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，让团队成员朝着目标共同努力。
(2)管理者需要将组织给出的目标分解到每个员工的头上，因为他们知道这些目标不是靠自己的努力就能实现的，必须通过团队中员工的齐心协力才能实现。
(3)管理者还需要有机会告诉员工他们对工作的期望，让员工知道哪些工作最重要，哪些工作员工可以自己做决定；管理者还需要让员工知道每个工作的衡量标准是什么。
(4)管理者往往希望掌握一些必要的信息。这些信息不仅仅是关于工作计划和项目执行情况，还包括每个员工的情况。
这些问题也是绩效管理过程中需要解决的。绩效管理为管理者提供了一个将组织目标分解给员工的机会，并使管理者能够向员工解释他们的期望和工作标准。绩效管理还使经理能够监控绩效计划的实施。
员工为什么需要绩效管理？
在绩效管理中，员工通常以被管理者和被评估者的角色出现，评估对他们来说是一件有压力的事情，与不愉快的情绪联系在一起。当我们了解员工对工作的内在需求时，我们会发现绩效考核和管理对员工的成长也是必要的。
根据马斯洛的需求层次理论，我们知道员工的基本生理需求得到满足后，还需要满足更高级的需求。每个员工都想知道自己的表现，自己的工作是如何完成的，以及别人对自己的评价。首先，出于安全稳定的需要，避免因不了解自己的表现而产生的焦虑。其次，员工也希望自己的工作表现能够得到他人的认可和尊重。此外，员工还需要知道自己目前需要改进的地方，从而提高自己的能力和技能。