人员激励的方法有哪些？
问题2:有效激励的手段和方法有哪些？转载以下信息，供参考。
有效的激励手段
激励是管理的基本职能之一，也是领导的重要任务。有效的激励必须从激励的出发点——需求出发，综合运用各种激励方法。激励的基本方法包括:形象激励、情感激励、信心激励、目标激励、绩效工资制度、肯定与表扬、工作充实、参与管理、教育培训等。
鼓励
激发人的动机是一个心理过程。通过激励，个人受到刺激和鼓励，达到振奋起来的兴奋状态。是指创造满足组织成员需求的各种条件，激发组织成员的正确动机，使其产生特定行为以实现组织目标的过程。
关于如何激励，许多心理学家和管理学家进行了深入的研究，并提出了多种系统的激励理论和方法。基于这些基本观点，我们提出以下激励的基本方法。
第一，形象动机
这里所说的形象，包括组织中领导者和模范人物的个人形象和优秀团队的集体形象。无论什么样的形象，都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感，达到催人奋进的作用。因此，企业的领导者应该把自己的知识水平、道德修养、工作能力和人格风格融入到日常工作中去，用自己良好的个人形象来激励领导者的思想和行为。同时，对工作中表现突出的新人、优秀员工、劳动模范、工作班组，深入宣传展示其良好形象，通过发布照片资料、颁发表彰会议荣誉证书、电视、网络宣传等方式，号召和引导员工模仿学习。
第二，情感动机
情绪是人对外界的心理反应，包括情绪和情感。情感需求是人类最基本的需求，也是影响行为最直接的因素之一。人与人之间的情感联系蕴含着无限的潜力，可以超越物质利益、精神理想和外界压力的影响，产生“士为知己者死”的激励力量，因此，现代领导者不仅要注重以理服人，更要强调以情服人。情感激励就是加强与员工的情感沟通，从员工的思想、生活、工作等方面给予真诚的关心，想他人之所想，急他人之所急，难他人之所难，与员工建立平等亲切的感情，让员工感受到领导的关怀和企业的温暖，从而激发员工的积极性、主动性和创造性。
第三，信心激励
期望理论告诉我们，一个人在工作中受到激励的程度与他对工作完成情况的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力密切相关。当一个个体认为自己再怎么努力也完成不了工作的时候，他的工作热情肯定是很低的。有时候出现这种情况是因为工作确实超出了自己的能力范围，但更多时候是因为自己对自己缺乏信心。他们往往不能清晰地认识和评价自己，不知道自己的优势和劣势，怀疑自己的能力，从而误判实现目标的可能性。这个时候，管理者需要在信任员工的基础上，及时进行心理疏导，让员工充分认识到自己的优势和潜力，给予员工充分的鼓励，让他们看到未来的机会和希望，帮助他们树立我能做好的信心。心态好、有必胜信念、有动力的员工能激发巨大的创造力。正如一则广告所说，“只要有* * *，一切皆有可能”。
第四，目标激励
目标激励是指设定适当的目标来激发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标激励需要在明确的组织目标基础上进行纵向和横向的层层分解，形成各个层级、各个部门甚至每个员工的具体目标。各级、各部门、每一位员工都以目标为标准，在实现目标的过程中实施自我激励和自我控制。在目标激励的过程中，要特别注意以下几点:第一，员工个人目标的设定要结合工作岗位的特点，充分考虑个人的特长、爱好和发展，将个人目标与组织目标结合起来，使组织目标中包含更多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。第二，目标必须明确、可及、具有挑战性和持续性，培养员工创造价值的成就感。第三，无论是组织目标还是个人目标> & gt
问题3:激励(1)物质激励主要有哪些方法？最突出的物质激励就是金钱的激励。虽然金钱不是唯一能激励人的力量，但它的激励因素也不容忽视。(2)精神鼓励。精神激励方法主要包括:目标激励、环境激励、领导行为激励、榜样激励和奖惩激励。(3)员工参与管理。是指让员工不同程度地参与组织决策和各级管理的研究和讨论。(4)工作充实。那就是让工作有挑战性，有意义。
问题4:激励员工的方法有哪些？
第一
“* * *共进退”在工作中，交换信息。
工作本身就是最好的兴奋剂。与其让员工揣测公司的发展前景，不如让员工专注于自己的工作。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工共进退，为员工提供更多工作中需要的信息和内容，比如公司的总体目标、部门未来的发展规划、员工必须着力解决的问题等，帮助员工完成工作。让他们更了解公司的经营策略，从而有效、清晰、积极地完成任务。
第二
“倾听”员工的意见，并参与决策。
听和说一样有说服力。主管应该倾听员工的想法，让员工参与工作决策。当主管与员工建立坦诚沟通、双向信息共享的机制时，这种参与决策所衍生的激励效应会更加显著。
第三
尊重员工的建议，打造“沟通”桥梁。
一个成功的主管只有想尽办法把员工的心思弄出来，才能使部门的管理有的放矢，避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方式有很多，比如开通员工热线、设立意见箱、举行小组讨论、部门聚餐等。但无忧专家认为，无论主管选择哪种方式，员工都必须能够通过这些畅通的意见渠道提出自己的问题和建议，或者及时得到有效的回复。
第四
做一个“为员工利益投资”的主管
作为团队的核心主管，必须根据部门员工的不同特点“做自己喜欢的事”，寻求他们的动力。每个人被激励的内在动机是不一样的，所以奖励优秀工作业绩的方法也要因人而异。
第五
以兴趣为师，给员工更多的工作机会。
兴趣是最好的老师，员工有自己喜欢的工作内容。主管给员工更多的机会去开展自己喜欢的工作内容，这也是激励员工的有效方式。工作中的新挑战会让员工激发出更大的潜能。如果员工对工作内容感兴趣，再加上工作内容带来的挑战，员工就会着迷，发挥出更大的潜力。
第六
“欣赏”是最好的激励。
表扬可以让员工对自己更加自信，更加热爱自己的工作，鼓励员工提高工作效率。对员工的表扬也要及时有效。当员工在工作中表现出色时，主管应立即表扬，让员工感受到被上级赏识和认可。除了口头表扬，主管还可以用书面表扬、对员工一对一表扬、公开表扬等形式来鼓舞员工士气。
第七
从小事做起，了解员工的需求。
每个员工都有不同的需求。如果主管想要激励员工，他必须深入了解他们的需求，并尽力满足他们，提高他们的积极性。让员工满意要从小事做起，从细节做起。
第八
让“绩效”为员工晋升说话
目前按“资历”提拔员工的公司不计其数。专家认为，以“年资”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，反而会让员工产生偷懒的感觉。相反，当主管用“绩效”说话，根据绩效提拔绩效优秀的员工时，就能达到鼓励员工追求卓越绩效的目的。
第九
能力强的会给核心员工加薪。
在特殊的经济形势下，物质激励仍然是激励员工最重要的形式。薪酬不仅可以保证员工的生存，而且由于其多才多艺的作用，还可以起到激励的作用。然而，在许多公司大幅削减开支的情况下，主管对用加薪来鼓励员工更加谨慎。专家认为，经济危机并不意味着没有加薪，只是加薪的要求更高了。关键看员工能给公司带来多少价值。对于为公司创造高利润，开发盈利新项目的核心人才，通过加薪的方式进行激励是必不可少的。
问题五:如何激励员工才合适？激励员工的方法有哪些？一、如何定义问题中的“适宜性”？如果你指的是有效，那么在激励员工的时候要注意以下五点:
现金奖励和非现金奖励。
当被问及“你想要什么样的奖励”时，员工通常会回答“现金”，但当被问及“什么最让你感到被欣赏”时，答案呈* * * *形状，工作年限较长的员工更注重非现金甚至非物质奖励。大多数人说，非现金奖励比现金带来更持久的记忆和欣赏。
物质奖励因人而异。
给坐地铁上班的单身员工奖励一个高级儿童安全座椅不是没用，但是满意度要减半。不同年龄、不同背景、不同性别的员工有不同的需求。既然是奖励，他们就应该尽可能灵活地满足多样化的需求，从而提高自己的满意度，完成激励。
拒绝画饼的即时奖励。
很多人把企业的激励政策说成是驴子面前的胡萝卜，骗你走在前面看但不吃。如果激励策略的周期定得太长，看起来就像画饼，会让员工对这样的激励失去信任，失去动力。企业应该想办法立即激励员工。如果员工的行为值得称赞，他应该立即得到奖励。瞬间性可以扩大动机的心理效应。
行为导向。
很多激励策略之所以周期长，是因为多以结果为导向，看业绩，看数据，看结果。不仅周期长，而且评价标准非常单一，不利于企业的文化建设。如果把企业目标分解成许多小的具体行为和奖励项目，员工完成这些行为后可以得到激励，那么员工就会朝着企业希望看到的方向前进。
公平公开。
所谓“不患贫而患不均”，不公平的激励标准和策略对员工积极性的影响比不激励更严重。同时，每一项激励奖励都是公开的，员工会意识到哪些行为是公司希望的，是公司提倡的。开放式奖励也能大大提升激励体验。
关于“适当性”还有一点，在过去，甚至现在，在大多数人的观念里，激励应该是上下级之间，同一个部门之间的一种内部活动，才是比较适当的。其实，在同行之间，不同部门之间，如果你欣赏对方的行为，如果对方在工作中给予你高度的配合和帮助，你也是可以被激励的。
激励员工的具体方法有:
现金奖励。简单粗暴，易操作，但效果不如预期，慎用；
培训激励。雇佣关系变了，给员工更多发展机会和空间是双赢策略；
活动动机。鼓励员工参加集体活动(志愿者活动、企业文化建设活动等。)并获得奖励；
荣誉激励。公开开展荣誉评选，实现员工之间的相互认可和好评；
福利激励。为员工提供多元化的实际福利，改善员工工作之外的顾虑和困难；
参与激励。鼓励员工参与管理，对公司发展提出有效的意见和建议，提高参与意识；
示范激励。企业领导和部门负责人利用自己的示范行为会得到不同的激励效果；
负面激励。过失需要适当的惩罚，但作为激励手段时需要谨慎。
要做出“合适的”激励行为，最理想的方法是建立基于成长参数的激励体系。企业通过这个体系，把企业文化拆分成具体的激励项目，让企业文化落地；同时，通过对员工行为的即时奖励，及时引导和纠正发展方向；在开放的体系中实现员工的相互赞美，增加凝聚力和荣誉感；同时，系统可以记录激励策略的设置信息，为激励大数据分析积累要素。
问题6:员工激励的目标是什么？所谓目标激励，就是把大中小目标和远中小目标结合起来，让下属在工作中始终把自己的行动和这些目标紧密联系在一起。目标激励包括设定、实施和检查目标三个阶段。制定目标时要注意，根据团队的实际业务情况制定可行的目标。一个鼓舞人心、切实可行的目标可以鼓舞士气，激励下属。反之，那些达不到或达不到的目标，就会产生相反的效果。主管可以为团队或个人制定和下达符合年度、半年度、季度、月度和日常的经营目标和任务，并定期检查，使其朝着各自的目标努力。数据激励用数据来展示成绩，更能比较有说服力地激发下属的进取精神。对于各种可以量化显示的指标，要进行量化考核，制定并公布考核结果，让成员明确差距，有紧迫感，迎头赶上。主管可以在月度、季度、半年度考核期间、结束后或业务竞赛期间或之后公布团队或个人的绩效进展情况，并让优秀的绩效者谈谈自己在展业的经历，分享自己的经验，以此来提振所有下属的士气。领导力激励成功的人寿保险团队领导。他成功的关键在于他99%的人格魅力和1%的权利行使。下属能全心全意为他努力，不是因为他手里有权力，权力说服不了人。即使他深信不疑，也只会口头上表示不满。大部分原因是主管有良好的领导行为。良好的领导行为能给下属带来信心和力量，激励下属，使他们心甘情愿、坚决地朝着目标前进。作为主管，要加强道德修养，严于律己，做一个看起来像的人；学会推销和推销你的目标；要掌握沟通、赞美、待人接物的方法和技巧。奖励激励奖励就是肯定和奖励人的行为，使这种行为得到巩固和发展。奖励分为物质奖励和精神奖励。人在没有奖励的情况下只能发挥自己能力的10%-30%；在物质奖励的状态下，可以发挥自己50%-80%的能力；在精神奖励适当的状态下，可以发挥80%-100%，甚至超过100%。当物质奖励达到一定程度时，会出现边际效应递减的现象，而来自精神的激励作用则更加持久有力。因此，在制定激励措施时，应坚持物质奖励和精神奖励相结合的原则。同时，方式也要不断创新，小说* * *和变化的* * *意义重大。反复反复* * *，效果会逐渐衰减。奖励超频，* * *效果会降低。通过奖励来激励先进，鞭策落后，调动所有下属的积极性。典型激励在团队中树立典型人物和榜样，经常表彰各方面的好人好事，创造典型示范效应，让所有下属都仰望榜样，让他们明白自己提倡或反对什么思想和行为，鼓励下属学习先进，帮助落后，积极主动，团结一致。作为主管，要及时发现典型，总结典型，运用典型(要用好、用足、用活)。比如设置龙虎榜；建立精英俱乐部；借用优秀员工的名字，命名一个长期奖励计划；还可以给成绩优秀的员工特殊假期等等。关心和激励理解是关心的前提。作为团队领导，要知道下属的九件事，即下属的姓名、生日、籍贯、籍贯、家庭、经历、特长、性格、业绩；九个数字是下属的工作条件、住房条件、身体条件、学习条件、思想道德状况、经济条件、家庭成员、兴趣爱好、社会交往。经常与下属打成一片，交流思想感情，从而增进了解和信任，真心实意地帮助每一个下属。集体荣誉鼓励主管通过给予集体荣誉来培养集体意识，让下属以身处这样优秀的团队为荣，从而形成自觉维护集体荣誉的力量。主管要善于发现和挖掘团队的优势，经常给下属灌输我们是最棒的意识，使自己的团队在所有同类团队中是最棒的。最终，让下属为荣誉而战。作为团队的负责人，在制定各种管理和奖励制度时，要考虑到有利于集体意识的形成和竞争力的形成。比如开展队际比赛，挑战等。这不仅培养了集体荣誉感，也激励了下属......> & gt
问题7:R&D人员的激励方式有哪些？1.采取利益提成、利润分成、股份分红、科研津贴、激励期货等多种方式，让R&D人员在高新技术创新发展中获得更多的经济利益，从而提高他们的创新积极性。
2.机会主义激励。这里的机会是指各种学习、指导、培训、交流和获得挑战性工作的机会。在使用机会激励时，我们还应该注意每个员工都有平等的机会。
3.情感动机。一般来说，R&D人员渴望得到尊重。所以企业的高层管理者要多和他们沟通，让他们参与企业决策讨论，增强他们对企业的认同感和依赖感。
4.环境激励。企业内部良好的科技创新氛围，企业全体员工对科技R&D和创新的关注和理解，特别是高层对R&D员工工作的关注和支持，都是对R&D员工的有效激励。
5.销售提成:这是企业激励R&D人员最常见的方式。其内容是根据R&D人员开的新产品投产后的销售额，按照一定的规则确定不同的比例来实施提成。这种方法直观、透明、易操作，可以极大地调动员工的积极性。
6.目标激励:目标管理是企业管理者的主要工作内容，目标激励是实施目标管理的重要手段。设定适当的目标可以激发人的动机，调动人的积极性。目标可以是工作量、科技研究项目等外在的物理对象，也可以是学术水平等内在的精神对象。实现目标满足个人需求的价值越大，社会意义越大，目标越激励人，实现目标后的奖励内容越具体，激励效果越强。另一方面，越有可能通过努力实现目标，R&D人员就越感到渴望，目标的激励作用就越强。
7.薪酬激励:在市场经济条件下，薪酬是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的人格价值，需要通过相应的薪酬来实现。很多企业都针对R&D人员制定了特殊的工资制度，即在企业内设立工资特区，让R&D人员，也就是企业内的稀缺人才进入特区，享受高于普通员工的工资待遇。同时，建立与绩效挂钩的薪酬晋升制度，让优秀的R&D人员的薪酬增长率高于普通员工，让R&D人员获得与自身努力相称的劳动报酬，让他们的劳动价值得以实现，从而达到心理上的满足。
8.关心和鼓励:关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能地满足他们，现在已经成为企业留住人的有效方法。企业领导对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众心里，可以激发他们热爱企业、热爱岗位的热情，增强他们的职业责任感和对企业的认同感，把个人利益融入企业命运，从而投身于事业。关心和鼓励的内容多种多样，从关心员工的政治进步，支持和保护员工的主动性，到帮助他们解决工作和生活中的困难，都可以起到鼓励的作用。比如R&D的人员过生日，公司会给他们送生日礼物，放假，往往会给R&D的人员留下深刻的印象，让他们觉得公司真的很关心他们的生活和工作，R&D的人员也会更关心公司的发展。
9.弹性工作制:根据R&D人员工作内容不固定、持续测试、外部信息收集等特点，在完成规定工作任务或固定工作时间的前提下，R&D人员将自行安排上下班和工作时间，以替代统一固定的上下班时间制，用弹性“劳动”时间替代刚性考勤。公司对R&D人员的考核只是他们工作的结果，没有具体的时间。
10.柔性组织:采用项目管理模式，根据项目的不同研究内容，将不同专业背景、工作经验、不同年龄结构的人组成项目团队，解决某一专题上的某一问题。项目组因项目成立而在项目完成后解散，保持高效率。通过这种相对临时性的组织，R&D的人员可以相互学习，取长补短，共同提高，这也是R&D团队因为人员的相互流动而始终保持活力的原因。
11.福利激励:即根据R&D人员的需求给予奖励，这样可以更好的调动员工的积极性。对于全年工作成绩突出的R&D人员，根据个人需要和公司能力，> & gt
问题8:激励新员工的方法有哪些？一般来说，你论文的第一部分是引言，介绍你整篇论文的目的和意义，表明你的观点。
以及论证的方式方法。
课文主旨是提出问题——分析问题——解决问题。写论文的时候偶然发现了一个大的。
其中有一篇叫致远论文，里面包含了很多信息，可以参考。
问题9:管理中有哪些有效的激励方法？一种比薪酬更有效的激励方法:胡萝卜原则
只有当员工感到自己受到尊重和信任时，他们才会尽力为企业贡献自己的聪明才智。所以，尊重和信任应该是企业管理的第一目的。企业实施激励机制最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身需求，增加满意度，使其积极性和创造性得以继续保持和发扬。也可以说，激励机制的运用在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。(1)物质激励与精神激励相结合；(2)建立和实施多轨道、多层次的激励机制；(3)应充分考虑员工的个体差异，实行差别激励原则；(4)企业家的行为是影响激励制度成败的重要因素。