什么是绩效管理？
导读:下面我给大家介绍一下绩效管理，希望对你有所帮助。感谢您的阅读。
一、基本介绍
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为实现组织目标而参与的绩效规划、绩效辅导与沟通、绩效评估、绩效结果应用和绩效目标改进的持续循环过程。绩效管理的目的是持续改进个人、部门和组织的绩效。
二、基础知识
绩效计划的制定是绩效管理的基础环节。没有合理的绩效计划，绩效管理无从谈起。绩效辅导和沟通是绩效管理的重要环节。如果这个环节不到位，绩效管理就无法实施。绩效考核是绩效管理的核心环节，如果这个环节出现问题，绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果的应用是绩效管理有效性的关键。如果对员工的激励约束机制出现问题，绩效管理就无法取得成效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人的同步成长和形成。多赢？情况；绩效管理体现？以人为本？在绩效管理的各个方面，都需要管理者和员工共同参与。
绩效管理的过程通常被视为一个循环，分为四个环节，即:绩效规划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈。
按照管理主题，绩效管理可以分为两类:一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的积极性，更适合成长型企业；另一种是基于管理的绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，更适合成熟的企业。但无论采用哪种考核方式，其核心都应该是有利于提高企业的整体绩效，而不是在指标的分数上斤斤计较。
三、绩效管理体系
某专业人力资源研究机构在多年服务企业的过程中，设计了一套基于国人特点的目标绩效管理体系，主要包括岗位分级分类、任务指标执行与下达、过程检查与监督、结果反馈与执行四个阶段。只有四个环节缺一不可的绩效管理体系才能有效运作，支撑企业的发展。
第四，驱动性能
此外，决策场的数量和定义也是一个关键因素。“绩效管理”采用的是通用的制造模式，因为它是最常见的，已经被大家广泛认可。这42个决策领域涉及公司的八大职能，即财务、营销、销售、客户服务、产品开发、运营、人力资源、信息技术以及起主导作用的高级管理层。
在信息技术方面，有五个决策领域为IT部门提供见解和示例，以帮助提升公司的整体价值。它们是商业价值图、IT资产管理、项目/软件开发生命周期(SDLC)管理、IT供应商管理和IT合规管理。这五个决策域序列提供了一个逻辑的、迭代的分析和操作过程。流程的起点和终点:IT部门从哪里开始，如何提升业务价值以奠定优先级的基础，并制定计划来弥合差距。你需要更多地了解IT资产单独运营和联合运营时的效率，这样才能更有效地运营。为了优化现有资产或添加新资产，您需要密切监控项目和管理供应商。最后，视觉上需要了解什么？主动部分？确保您符合业务目标和法规，从而降低风险。
动词 （verb的缩写）西方
企业要盈利，必须强调绩效在企业管理中的重要性，建立以绩效文化为核心的企业文化。但是，很多企业照搬西方的绩效管理理论，而没有考虑本国长期的历史文化特点，这样就会产生不符合我国企业的绩效管理和绩效文化。
为什么西方的绩效管理理论不适合中国？受中国传统文化的影响，中国的企业总是呆在一起？善良？，倡导？脸？。
1.？刻薄？生活方式
许多企业管理者更愿意充当？好好先生？在绩效考核中采用了更多的折中方法，使得绩效考核结果趋于平均，难以将员工分为三个等级，这也是绩效管理制度中规定的绩效考核结果等级分配成为一纸空文的主要原因。
在中国的文化环境下，如果一个员工连续三年获得公司最高奖项，他会被嫉妒包围。之后，他不会在这家公司找到太多合伙人。因为公司里的大部分业务都是通过团队合作来完成的，总是激励着个人，却损害了群体合作的氛围。
2.面临的问题
中国人以爱面子闻名于世。如果一件事让他在现实利益上吃亏，但却有相应的精神利益，也就是有面子，他大概会开心。反之，如果丢了面子，即使获得了实实在在的利益，心里还是会有疙瘩。丢了脸，好像这辈子就苦了。
企业考核主体为了照顾员工的面子问题，往往把员工的问题归咎于客观原因，因为即使员工表现不好，也不会丢面子。在企业倡导？好人？文化:为了不得罪人，大家在做绩效考核的时候都不愿意做负面评价，以免造成情绪上的主观伤害。此外，企业在实施绩效考核时也不像西方那样正规、公开，相对来说更加隐蔽。在公布评价结果时，只公布好的结果，差的、不合格的评价结果，为了照顾面子，往往不公开。
六，绩效管理的价值
对于公司来说，绩效管理是一套增强战略执行力的方法。它将个人绩效、个人发展和公司目标有机地结合起来，通过个人绩效和团队绩效的持续改善，不断提升公司绩效，保证公司战略的实施和经营目标的实现。
对于各级管理者来说，绩效管理可以帮助他们提高管理水平，减轻管理压力。通过建立自上而下、层层分解的目标体系，让每个员工明确自己的工作重点、工作目标和方向，让员工用最有效的方式去做，去努力？正确的事情？确保员工的工作行为和工作产出与组织的目标一致。对于员工而言，绩效管理通过绩效目标设定、绩效辅导和绩效反馈帮助员工提升个人绩效，通过员工提升计划的实施提升个人能力，从而帮助员工实现个人职业发展。
绩效管理是企业员工就应该达到什么目标以及如何达到目标达成共识的过程。它是在一定时期内科学地、动态地衡量员工工作效率和效果的一种管理方法。是各级管理者通过制定有效、客观的绩效衡量标准，清晰了解下属在考核期内的工作表现、业务能力和努力程度，并对其工作效率和效果进行评价的过程。
绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效。在绩效管理过程中，员工通过参与设定自己的工作目标，产生自我实现感；通过自上而下的目标分解，防止团队和员工的目标偏离组织目标；一年多次考评奖惩，实现组织对目标的监控和执行，保证工作目标的按时完成。
绩效管理提供了一个规范简洁的交流平台。绩效管理改变了以往自上而下发布命令、检查结果的做法。它要求管理者和被管理者定期交流、判断、反馈和指导他们的工作行为和结果。管理者应该培养和发展他们的专业能力，辅导和鼓励他们的专业发展，客观上在管理者和被管理者之间提供一个非常实用的平台。
绩效管理为企业人力资源的管理和开发提供了必要的基础。通过绩效管理，绩效考核的实施为企业员工的辞退、晋升、调动、降职等管理决策提供了必要的依据，也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，做到有理有据。
七。管理程序
(一)制定评估计划
1.定义评估的目的和对象。
2.选择评估内容和方法。
3.确定评估时间
(2)做好技术准备。
绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定评估标准、选择或设计评估方法和培训评估人员。
(3)选择和评估人员
选择评估人员时，应考虑两个因素:
通过培训，审查员可以掌握评估的原则、标准和方法，克服常见的偏差。在选人时，通常根据以上两个因素的要求，考虑各种考核人选。
(4)收集数据和信息
为了收集数据和信息，我们应该建立一个与评估指标体系相关的系统，并采取各种有效的方法来实现。
(5)进行分析和评价。
1.决定个人项目的等级和分数。
2.综合同一项目评估来源的结果。
3.不同项目的综合评估结果。
八、绩效沟通
(1)绩效管理沟通主要指组织者、考核者和被考核者之间的沟通。根据绩效管理的周期，绩效沟通分为三个沟通过程:绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。
1.绩效计划沟通
绩效计划的沟通主要是指在实施绩效管理之前，对培训过程、绩效指标体系的建立和目标值的确定进行沟通。其实绩效管理知识的培训过程也是一个沟通的过程。培训中，培训师给大家讲绩效管理的知识，在讲的过程中听取学员的意见。这样绩效管理的知识就传递给了大家。绩效指标体系的建立和目标值的确定都离不开沟通。这个过程主要有三种方式，一是自上而下的沟通，二是自下而上的沟通，三是混合式沟通。在设定指标时，要自上而下沟通，因为绩效指标体系是结合公司的战略分解和员工的岗位职责来确定的。建议在确定绩效指标体系目标的过程中采用混合沟通，因为目标值的确定是一个双向的过程，目标不能定得太高也不能定得太低。太高没有激励，太低没有实施价值，这需要考评者和被考评者充分沟通。通过充分的沟通，被考核者知道自己的考核指标和目标，便于自己完成目标。这个沟通过程主要涉及组织者、考核者和被考核者之间的沟通。
2.绩效实施沟通
绩效实施沟通主要是指绩效管理、绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。这个过程主要是评价者和被评价者之间的交流。
3.绩效结果的沟通
绩效结果的沟通主要指绩效结果的应用和绩效反馈的沟通。这个沟通过程就是绩效沟通的重点，因为绩效考核的最终目的是提高公司和员工的绩效并不断改进和提高。要做到这一点，沟通是必不可少的。绩效结果应用的沟通是让员工明白要对自己过去的行为和结果负责，引导员工正确思考。绩效反馈的沟通非常重要。反馈的手段是沟通，帮助员工找出绩效好和绩效差的原因，制定改进措施和方法。这个沟通过程也主要是考评者或管理者与被考评者之间的沟通。
(B)避免正式绩效反馈和面谈的有效方法
1.理顺绩效考核体系，尽可能保证考核结果的公正性和客观性。
2.建立高效的绩效考核体系。
3.HR制定绩效面试和反馈制度，对不在人力资源管理部门的部门负责人进行培训。
4.人力资源部监督和指导各部门的绩效反馈和实施过程。
5.HR需要审核并反馈各部门的面试结果。
九、管理重点
绩效管理关键绩效目标的制定和分解
说起绩效管理，大家并不陌生。许多公司正在尝试或已经实施绩效管理。然而，所有实施过的人力资源经理都会陷入一个两难的境地:一方面，绩效管理是一个法宝，可以客观地考核和评价员工的日常工作表现，使员工的加薪、晋升和培训有据可依；另一方面，如果绩效管理运用不当，会产生严重后果:降低员工积极性，出现？该走就不走，该走就走？现象，大量优秀员工流失，个人绩效好部门绩效差，造成考核不公困境的原因无非是一个误区:绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核和打分，而绩效目标管理的重要性相对被忽视。但是我们往往忽略了一个问题，就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而不是绩效考核。绩效目标是否有效制定，是否与公司战略相结合，是否自上而下合理分解，都会影响最终的绩效管理运作效果。
X.管理目的
1.实现企业的战略发展目标，可以根据需要改变。
绩效管理的PDCA循环
绩效管理的PDCA循环
2.在实现企业目标的原则下，平衡各项业务的发展。
3.对执行业务的员工给予公平合理的执行评价(绩效考核)。
4.从绩效考核的结果中，进行绩效分析，找出企业的劣势和优势。
5.通过“绩效沟通”的手段，解决员工执行力的障碍，消除障碍。
6.定期召开绩效管理会议，检讨制度上的缺陷、运作上的不足及相关事项的改善。
7.采用PDCA循环模式持续改进绩效管理体系的运行。
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