关桐贤笔下的人物生活
14年前在港口机械制造领域完全被国际巨头控制。在上海成立了一个只有10员工，10万美元的小公司。他们没有钱和技能，他们甚至挣扎着模仿别人。谁知，在接下来的十年里，这家小公司将日本三菱重工、三井物产、韩国三星、现代等国际巨头一一击败，创造了20多项世界领先的核心产品，拿下了70%的市场份额。2005年销售额超过6543.8+0.2亿元。
说起这个故事，老人摇摇头，甩出一句话:“那是因为洋人无能，吃不了苦，受不了折磨。”随后，他淡定一笑，回忆道:“振华成立于14年。上半年，他懵懂，没钱，不敢做。我不知道他能做什么。直到2000年6月165438+10月，我们才意识到自己的历史责任……”
在老经理眼里，全球装备制造业正在衰落。他解释了原因:“制造业是劳动密集型产业，外国的衰落造就了我们的繁荣。”他给记者算了一笔账。产值方面，我们的劳动力成本只占10%，美国占30%甚至50%。同样的产品，如果振华成本7000万美元，美国人要花6543.8+0亿美元自己造。高昂的成本让他们不得不向振华求助。那么，如何用廉价的劳动力创造出世界级的产品呢？老经理自有办法。
老经理有3万员工，其中一线工人占90%以上，光电焊工就有4000人，很多都是农民工。他坦言:农民工憨厚，但刚进厂时文化不高，很难有吃苦和* * *的想法，忙起来还要回家，必然影响生产。
然而，振华长兴岛生产基地的农民工却是另一番景象。工厂每天晚上灯火通明，数千名工人主动加班。工人们不会放弃他们正在做的事情，除非老经理强迫他们在10点关灯。“其他单位的员工下班后打扑克，有的还在想怎么打。在振华，农民工不打扑克。大家最热衷的就是加班，工作，学习，钻研技术。管同贤笑得像个孩子，骄傲地说。
这是老经理的本事。他精心设计了一整套激励机制，全部靠员工自愿选择。
“对于农民工来说，没必要讲大道理，直接体现在收入上。为什么工人要加班？我给他们发工资，一小时拿一小时的钱。他们没有心思去想别的，就想着加班加点多拿钱。”电焊是振华最重要的生产环节。老经理保持高薪:好的焊工每个月能拿654.38+0万元。平均水平也能拿到2000多元。老经理摆摆手，丢下一句话:“工资不够，不能丢下一个人。”
为了把庞大的农民工队伍变成产业工人，振华甚至使出了妙招:
第一，先给他们盖房子，让农民工把家搬到长兴岛，把心留在振华。一个家庭可以得到一个30平米的房子，带厨房和卫生间。“等老婆来了，就稳定一大半了。”为此，振华将在长兴岛建设三套630套房，现在第一套630套房已经建成。
第二，办好各类学校，加强培训。振华有焊接学校。因为工资和焊接技术挂钩，水平高了工资自然能提高，所以工人都很积极，争先恐后地去培训。
第三，制定严格的规章制度。赌博的员工会被立即解雇。在工地上，稍有不慎就会毁机伤人。振华服了重药，严重违反安全，罚款500元。所以，工人再马虎，也得提高警惕，不敢马虎。控制了70%的市场份额，老管依然坦言:“我们处在竞争的漩涡中，从来不敢忽视技术创新。”可见，低成本是振华的制胜之道，自主创新才是杀手锏。激励员工创新的机制是老经理的核心秘密武器。
在企业中，一直有两类人才。一类是有培训背景的知识分子，懂理论，会设计；另一类是“事业型”同志，有热情，有想象力，踏实，没有学历。对待这两种人，老经理对传送门没有看法，积极发挥“从列”同志的积极性。他认为，只要你为创新做出了贡献，就一定会得到回报。每年，公司将花费近1000万元鼓励创新。2003年召开科学技术奖励大会，设立4个奖项1万元。去年老管开始评选“振华英雄”。评审时，不问职位，不问学历，只问贡献。在他和其他高管的推动下，这个奖项成为了公司的最高荣誉。获奖者不仅有纯粹的金牌和奖金，还对自己未来的住房、医疗保险和退休生活做了周到的安排。
对于人才战略，老经理一直是不拘一格的。他首先喊出了“退休不以年龄为标志”的口号。只要技术好，能一口气爬到吊车顶上，就可以继续上岗。振华总工程师吴显达比老管大三岁，依然坚持工作。他说，“让老同志留任，会解决很多人的后顾之忧，让员工不至于在退休前发大财。”人才是振华的关键。老经理说:人才是买不来的。真正的人才要靠自己培养。此前，很多海外码头开出65438+万到1.5万美元的年薪，聘请振华派来的电气调试专家，让他们留下来。结果没有一个人被感动。老经理有能力留住员工的心。
18每年的2月和7月，员工有两次加薪机会，从100元到500元不等。涨工资靠的是一种特殊的形式，不管成绩还是学历。表格最上面有老经理对他们的四个特殊要求，“能省心、急、解、快”。根据这四个要求，每个员工都要详细填写自己这半年来的“工作业绩”，做了什么，解决了什么问题等等。填好之后，把写有名字的角封好，交给各个部门。部门领导要进行两轮评分:一是不看名字，完全根据陈述的内容判断，给出加薪的数额。第二轮开名，最后根据人的平时表现决定涨薪。
老经理直言:学历高没用。关键是你能不能急企业所急，想企业所想。平时付出多少，直接体现在工资上。他独创的薪酬体系，牢牢拴住了优秀员工的心。这样，谁不敬业？
为了激发员工的不断学习，保持员工的积极性，老经理不断使出奇招。
老管一直很重视英语。为什么？振华赢得了70%的市场份额，大部分产品卖给外国人。从售前沟通到赢得订单、国外装机、售后服务，员工的英语水平直接决定了订单数量和服务质量。以前振华懂技术的人不懂外语，无法交流，很尴尬。老经理决心大规模提高员工的英语水平。但是空洞的口号不管用，于是他想了一个办法...
考试:每年组织两次外语考试，邀请外国人担任考官。最重要的是，通过考试后，每人可根据考试成绩获得1.200元不等的加薪，“享受两年，每月递增”。他笑着说“这是自愿考的”，但员工们已经炸了锅，每天下班后加紧学习外语，却停不下来。振华有很多这样的考试，振华对学习氛围一点都不担心。
为了鼓励员工积极参加业余学习，公司规定考试合格者，学费全部报销。同时，公司还开办了各种学校。其中，MBA项目最为引人注目。现在MBA班已经办了五六年了，已经有150多名员工获得了MBA硕士学位。老关乐，创造条件让员工拿到文凭，他们自然会努力工作，努力学习，高度忠诚。管同贤就像一台发动机，不知疲倦地高速运转着。他告诉记者:“一周工作六天半感觉棒极了。现在停两天停五天都是浪费。”
虽然已经年过七旬，但经理每天早上7点起床，经常晚上8点下班，住在公司的小单间里。他的手机24小时开机，铃声是鼓舞人心的斗牛士进行曲。
作为一个上市公司的总裁，他没有任何风格...他没有大办公桌，没有皮老板椅，甚至没有独立办公室。14年，他坚持和10多名下属共用一间狭长的办公室，还特意把办公桌放在他们身后。下属们如坐针毡。对此，他回答说:“我不喜欢我一个人用的办公室。没有豪华的办公室，但我们一样创新，一样获奖。”
可以说管彤贤还处于创业状态。要问原因，恐怕是源于他强烈的爱国情怀。20多年前，他担任交通部水运司工厂处副处长。当时国内的港口起重机都是高价从国外进口的，很多都是二手的。国内生产企业就是不争气。由于设计经验不足，生产水平低，做出来的产品还不如国外淘汰的产品。
“你没有看到外国人的傲慢，根本看不起我们。”巨大的差距激起了他的斗志。59岁时，即将退休的管同贤决定下海创业。凭着一往无前的精神，他把公司命名为上海振华港口机械有限公司..而且在公司成立之初，他就大胆喊出了自己的愿望，“世界上所有有集装箱业务的港口，都要有振华港机产品！”谁知道，当时上海港机厂一年也只能做一两台龙门吊和散货机械，更别说振华港机了。
在老经理的带领下，振华港机名副其实。他告诉记者:企业不应该守旧，而应该年轻化。正是老管理层不拘一格的人才战略和激励机制，让振华港机发展迅速。凭借一己之力，他们将集装箱起重机的最大进口国变成了最大的出口国，该公司的“ZPMC”标志被标在了大多数港口上。后来，每当世界各大港口竞标，只要看到振华竞标，日本公司就拎起钱包走人。
振华现在有17大型运输船，但还是不够。振华的运输船每天都载着高耸的起重机，骄傲地航行在世界各地。现在振华港机已经开始进入很多领域，比如散货装卸机械、大型桥梁、海上重型设备等。说到多元化发展，老管笑了。“因为我们有点名气，有实力，就应该建点别的。”虽然是多元化，但他也有自己的四字原则“以钢为纲”只要是大型钢结构设施，都是振华有潜力的领域，都可以成为振华新的增长点。