团队建设和发展

布鲁斯·塔克曼的团队发展阶段模型是团队建设和发展的主流观点，可以用来识别这一过程中的关键因素，解释团队的历史发展。这种观点认为团队发展的五个阶段是:组建、攻坚、规范、执行和解散。

这种模式更像是一种研究观点。结合客户中心的管理实践，我认为Roxi Bahar Hewertson在《四维领导力》中提出的团队动态阶梯模型在团队管理中更为实用。我在她的模型基础上做了一些修改，如图5-1。

罗西解释道，“团队动态阶梯模型是一种不严格基于美国心理学家马斯洛需求层次理论的模型。马斯洛的理论认为，人的心理健康是可以预测的，基于他们是否能以特定的顺序满足人类内心的内在需求。这种模式既关注团队，也关注团队中的个人。”

对于大多数团队来说，都是从第四个层面开始——“我们的目标”，这也是团队成立的原因。让我们逐一关注每一步。

(1)个人价值观。这是我对自己的认知。这里要问的问题是“我在团队中是谁？”我属于那个队吗？我能施加或将要施加什么影响？我将扮演什么角色？我能做出什么贡献？加入这个团队是否符合我的价值观？这是团队的第一步，也是每个团队成员进入团队的第一步。这些问题必须得到满意的回答，否则下一步就会犹豫不决，直接导致团队的失败。我们每个人都有心理和情感上的安全感需求，这就是这个梯子的作用。

(2)人际关系。这是别人的认知。这里要问的问题是“你是团队中的谁？”这里的“你”包括团队的所有成员。我们需要了解团队的其他成员，知道他们能否肩负起自己的责任，完成自己的任务；遇到困难时是否能敞开心扉与他们交流；当团队出现矛盾时，能否及时解决？能否信任他们，能否在自己和他们之间建立和谐的团队关系。

(3)我们的价值观。这是对团队认同的认知，包括“作为一个团队，我们是谁？”以及“我们如何展示我们是一个团队？”两个问题的答案。人是群居动物，群居，为自己的群体欢呼，战斗，甚至牺牲生命。我们的社会认同，也就是“我们”的概念，可以强化自我概念和自豪感，尤其是当我们觉得“我们”处于优越状态的时候。“我们属于谁”的定义也暗示了我们不是谁。心理学实验表明，即使将人随机临时分组，也会产生“我们”的概念，希望“我们”比“他们”更好看，比如临时的沙滩排球队，随机分到一辆缆车的人等等。

(4)我们的任务。这是对团队目标的认知。这里要问的问题是“我们的目标是什么？”团队的目标应该是具体的，是团队成员发挥个人能力，贡献力量，努力实现的任务，也是团队形成的原因。同时完成任务和目标也意味着我们可以获得奖励。在团队发展过程中，随着内外部环境的变化，团队的目标可以进行调整。

(5)我们的视野。这是对未来前景和发展方向的概述，是梦想。这里要问的问题是“我们的方向是什么？”愿景是团队努力的方向，一直存在，通常不会轻易调整。一个团队完成任务后，会面临是否解散的问题，愿景决定了他们是否还需要存在。

对于客户中心的团队来说，任务是一直在的，或者说一达成目标就会制定新的目标。一般理解，企业有愿景，团队的愿景往往与企业的愿景一致。我觉得团队的愿景也可以和企业不一样，目的比“正确”更重要。愿景能否激发团队的动力，比愿景是什么更重要，对于客户中心更是如此。对于客户中心的团队这样的团队来说，愿景可以是自己喜欢的、感兴趣的方向，甚至不一定是大部分都要和公司的一致。但作为组织的一员，我们应该认同组织的愿景。

如前所述，团队往往从第四步开始，团队建设需要我们补齐剩下的四步。如果只有第四层楼梯，就像盖房子，我们只建第四层，就成了空中楼阁，或者打在沙滩上的地基，地基不稳。更重要的是，团队的运作取决于每个成员的情况和状态。如果团队成员不适合团队，或者互相不信任，团队里的氛围很差，团队的结果可想而知。

团队动态阶梯模型可能是而且通常是动态的，取决于当时的情况。我们可能同时在多个步骤上，团队随时可能加入新成员或者有新的变化，所以团队要回到第一步，重新开始建设。

再说一遍，前三步不是浪费时间。这样做的目的是最大限度地激发团队成员的潜力和积极性，这是建立高绩效团队的必要步骤，不容忽视。

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