如何看待企业招聘用工？
一、企业招聘渠道的选择
虽然大部分企业的HR人员都认为招聘是一件轻松的事情，但是面对众多的招聘渠道，很多时候还是很迷茫。用什么标准来选择招聘渠道？如何有效解决招聘需求？一直是HR人员头疼的问题，以至于很多企业在这方面浪费了大量的金钱、时间和精力，走了很多弯路。这里我想谈谈自己的看法，不专业，仅供参考。我认为，在招聘之初，不仅要了解各种媒体平台的价格、适用人群等因素，还要根据岗位需求，分析招聘难度和市场上人力资源的供给情况，最后综合考虑招聘的成本和成功与否，确定招聘方式和方法。一般来说，招聘的形式分为以下两类:
1.内部调配:很多大中型企业越来越重视内部招聘，因为内部招聘的成本和精力要比其他招聘方式少得多。企业有空缺时，可以通过岗位互换、员工自荐、内部竞争等多种方式进行调配。这种方式有利于激励员工上进，充分挖掘自身潜力，具有成本低、风险小、无企业文化冲突等优点。但也要注意，内部招聘不能形式化，要摒弃裙带关系。如果有些问题处理不当，很容易引起纠纷，所以在采用内部招聘时一定要制定严格的执行标准。当然，并不是所有的企业都可以选择这种招聘方式。进行内部调配的企业必须具备一定的规模和完善的人才培养机制。另外，要求HR人员具备一定的职业素养，因为这对于HR来说不是简单的事务性工作，而是人力资源开发工作。所以大部分企业还是要通过对外招聘来解决需求。
2.外部招聘:与内部调配相比，外部招聘可以为企业补充新鲜血液，引入新的理念，提高员工的整体素质。我把外部招聘的形式分为以下六种:
A.行业招聘:通过行业内熟人推荐或内部员工介绍解决人员需求。这应该是一种比较理想的招聘方式，具有内部招聘成本低、风险小、熟悉行业知识等优势，新人可以很快融入工作；同时具有外部招聘更新员工素质和引入新思想的优势，一举两得。
B.通过媒体和报纸招聘:招聘的目的是通过报纸媒体发布招聘广告。目前沈阳有很多招聘媒体。我把他们分为两类:专业媒体和非专业媒体。其中，专业媒体如《辽沈晚报》招聘专版、《沈阳人才商务信息》是以发布招聘信息为主的专业人才类报纸。另外，还有一些非专业媒体，如沈阳日报、时代商报、华商晨报等。这些报纸定期或不定期都有一些版面为企业提供招聘信息。因为报纸具有发行面广、发行量大、信息留存时间长的特点，应该是一个主要的招聘渠道。具体来说，无忧招聘专版和沈阳日报由于发行量大，读者群广而全，适合企业大规模招聘，但每次招聘成本较大。沈阳人才商情资讯的发行量虽然不如晚报、日报，但针对性强，覆盖了大部分正在找工作或正在找工作的人群，而且成本低，时间长，适合企业长期储备、补充或招聘。商报和晨报虽然发行面广，成本不高，但由于阅读人群复杂，适合企业招聘初级人员或技术工人。
C.通过交流平台招聘:中国沈阳人才市场应该是目前沈阳最权威的交流主办方。它通过提供企业与个人面对面交流的场所，解决了企业的人员需求。这种方式收费低、直接、见效快但时效性短，适合企业急需招聘通用型人才，如销售、文员、财务等岗位。城市人才除了交流会，还有很多招聘渠道，比如信息板、人才库检索等。但由于信息板宣传面窄，人才库检索效果差，这两种方式只能作为招聘的补充渠道。
D.猎头服务:虽然猎头在中国只有十几年的历史，但已经成为企业招聘高层次人才的主流渠道。猎头服务中的费用再贵，也挡不住企业高薪招聘人才的决心。可见，越来越多的企业已经逐渐意识到“企业竞争的本质是人才的竞争”。当然，沈阳的猎头服务公司，比如沈阳猎头、智宏猎头、秋阳猎头，和国外、华南地区的猎头公司相比，还是有一定差距的。但是，这种方式已经成为很多企业招聘和空降高管的有效方式。
E.通过媒体招聘:有时我们经常可以在电视和广播上看到或听到一些企业的招聘信息。大部分企业都是通过这种方式招聘初级人员或者技术工人，这种方式通常会附加在其他广告上，所以这种招聘一般不会成为企业招聘的主渠道。
F.在线招聘:随着网络功能的日益强大，使用在线招聘已经成为许多企业的首选方式。这种方式适合企业招聘有一定学历的人，可以为企业节省一些投资成本和时间，但招聘效果难以保证。
很多公司尝试了上述一种或多种招聘方式，基本遵循了各种方式选择职位的规律，但还是没能达到理想的效果。很多公司都发出了类似“人才市场招不到好人”“现在怎么这么难招人？”广告招人太慢，我们公司等的太着急了。“我不知道这些情况的直接原因是不是。
二、企业招聘和用工中存在的问题和误区
虽然人力资源人员和创业者总是绞尽脑汁，不断想办法提高招聘效果，尽快招到合适的人才，但是老问题解决了，新问题层出不穷。我不是神仙，不可能做到完整全面。我只能阐述一下我想到的和遇到的问题。
1，招聘方式不能单一，选拔渠道要多方面。
企业在大规模招聘时，不能只把需求寄托在一个媒体或平台上，因为任何方式都不是最完美的，在信息发布上都有其局限性。如果仅仅依靠一个渠道，必然会造成时间的浪费和招聘任务的延迟完成。所以集中招聘一定是多管齐下，联合招聘。比如，企业在招聘初中生的同时，可以在晚报上做广告进行大规模宣传，在全市人才领域或人才经营情况做广告进行补充招聘；如果招聘中高层人才，可以先通过大众媒体做广告，选择重要岗位与猎头公司合作；如果招聘初级人员可以通过《人才商情》、《商报》、《晨报》等媒体结合全市人才现场招聘。当然，企业只有很少的岗位或者数量需求。如果不是市场供应的原因，只要招聘渠道选对了，应该不会有差的效果。
2.招聘是一项长期工程。
招聘对于任何企业来说都不是一个可以在一夜之间完全解决的短期行为，尤其是在市场经济导致人才流动日益频繁的今天。所以在招聘方式的选择上也要考虑长远的问题，尤其是销售人员比例较大的商业公司。晚报、日报虽然效果相对集中，但由于费用较高，不适合长期常规招聘，但人才商务信息或人才市场交流会可以弥补这一不足。
3.应届毕业生不一定比有经验的差。
很多企业在招聘时往往会将毕业生拒之门外，认为造成这种现象的主要原因是毕业生稳定性差。企业培养出来的员工，转眼间花费大量的精力和费用去服务他的家庭，却辛辛苦苦为别人做了一件嫁衣，真的伤透了很多企业的心，于是企业就把招聘的重点放在了那个成年人身上。我觉得这个论点太绝对了。企业不应该透析这种现象的自身原因吗？难道不是企业缺乏留人机制，不能人尽其才，全靠和员工沟通的原因吗？事实上，只要公司的需求和员工之间存在差距，人员流动就不可避免。与成人相比，应届毕业生具有精力旺盛、富有激情、可塑性强、容易适应新环境、学习和创新能力强等优势，因此向应届毕业生敞开大门往往是企业升级的契机。
4、不顾企业自身的具体情况，盲目追求高科技人才。
在向企业推荐的过程中，经常会遇到这样的情况，“想找一个本科以上学历，五年以上行业经验，外企工作经验最好的完美人才。“不知道企业本身只是一个中小企业，无法提供诱人的薪酬、完善的福利保障和广阔的发展空间。这种合作往往以失败告终，不是因为我们做不到，而是因为企业要求太多。其实，应聘者一定要实事求是地考虑企业自身情况，遵循这样一个标准，“最好的不一定是最适合的，最适合的才是最好的”。有时候，企业虽然可以高薪养一个高科技人才，但是他在过去行业背景下积累的管理经验很难真正与企业文化融合，所以一味的追求高科技人才有时会让企业血本无归。
5，临时抱佛脚，空了就想找。
对于人力资源来说，储备人才非常重要。企业要想长期稳定可持续发展，离不开员工队伍的完整和后续力量的充足供给。然而，许多企业往往只有在一名员工突然离职并掉队时，才意识到招聘的重要性。而此时的空缺或多或少给企业造成了损失，所以不要总记得下雨的时候忘了带伞。完善人才梯队建设，做好人才储备，是任何企业都应该足够重视的必修课。
以上所述的招聘渠道的选择和企业招聘用工中的问题不能一概而论，要具体问题具体分析，多方面分析。当然，我不是专家，我说的也不一定全对。也希望有机会向更多的同事和企业家请教，我们一起来解决企业存在的人才问题。最后，感谢您多年来对智宏信息机构的关心和支持，希望我们智宏人能有幸为您的企业提供更多的人力资源支持。