华为员工股权激励制度

1.初创期的股票激励:

1990年，华为首次提出了内部融资和员工持股的概念。当时股价为每股10元，税后利润的15%作为股权分红。当时华为员工的工资由工资、奖金和股票分红组成，这三部分的数量几乎相等。其中，股票是根据员工入职一年后的岗位、季度业绩、资质状况等因素进行分配，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不足以分配股份，公司帮助员工获得银行贷款购买股份。

2.员工持股改为激励制度:

1997期间，华为参照深圳出台的《员工持股条例》进行改制，员工持有的股份由工会管理。随着公司效率的提高，员工持股制度演变为一种激励制度。为增加对人才的吸引力，公司以65，438+0元的股票发行价在内部发行股票，并以每年增加的净资产向员工配股，加大了员工配股的力度。

3.虚拟有限股票计划:

2000年，为了解决资金和激励问题，华为再次调整，实行虚拟有限股份。主要强调股票的升值和分红，激励对象不再享有投票权，同时强调员工离职的激励福利损失。这类期权的行权期为四年，每年一个季度，从初始阶段的全额激励走向了核心技术人员和管理层的重点激励方向。

4.配股融资计划，人才锁定:

2003年，非典危机严重影响了通信行业的出口。同时，面对员工离开思科的现象，为了进一步强化股权激励的效果，吸引和留住核心人才，调整后的股权激励计划明确规定了配股的锁定期，即员工三年内不能兑现，一旦离开思科，期权失效。同时现金比例下降到1/10的比例。计划的实施基本扭转了华为当时的困境。

5.岗位激励计划:

2008年，金融危机爆发。为了稳定人心，吸引人才，华为通过明确员工岗位上限，进一步创新实施了饱和配股激励计划。当然，由于计划的实施，老员工已经基本达到持股上限，没有参与配股。但由于本次股权激励年利率为6%，明显高于同期银行存款利率，老员工仍持有公司股权。基本实现了企业的稳定。

6.TUP计划:

2014年，华为推出了TUP(时间单位计划)计划，根据不同员工的岗位、等级、绩效，每年发放一定比例的期权。该选项不需要购买，周期一般为5年。购买当年没有分红，前三年每年分红1/3，第四年全部分红。同时，在最近一年获得股票升值结算，然后将股票金额清零。该计划不仅缓解了员工购买股票的现金压力，还通过期权强化了员工的积极性。