评价中国传统文化与历史发展的关系。

中国传统文化源远流长，博大精深，包括儒家、道家、法家等思想，都是中国传统文化的组成部分，蕴含着许多哲学思想和道理，对中国的管理产生了极其重要的影响。本文从中国传统文化资源的角度论述了中国传统文化在现代管理中的体现和应用，分析和探讨了传统文化与现代管理的有机结合，认为中国现代管理应深入挖掘中国传统文化的宝库，吸收中国传统文化的“合理内核”，促进中国管理的发展。关键词中国传统文化；管理；家族管理；应急管理；激励制度；企业管理；行政管理；影响中国的传统文化中蕴含着丰富的管理思想，贯穿中国从古至今的管理实践，涉及行政、经济、军事、文化、家庭等社会的方方面面和各个层面。这些管理思想和实践的文化背景是中国的伦理文化传统。中国传统文化与现代管理密切相关。我们应该将优秀的古代文化与中国的管理实践相结合，促进管理学的发展。20世纪70年代，世界管理理论的正统地位从美国转移到有中国文化背景的日本。日本管理界有一个普遍现象，就是几乎每个高级管理者都有一本中国的《论语》、《周易》、《孙子兵法》。可以说，日本以及东亚、东南亚很多国家的文化都与中国文化有很深的关联。日本和亚洲四小龙经济的快速发展及其富有东方个性的卓有成效的管理思想和方法的产生和发展，引起了人们的思考。因此，在中国改革开放的今天，构建具有中国民族特色、适合当前生产力状况的管理思想和方法，是一项紧迫而不可回避的历史任务。我们应该从日本和东南亚一些国家的成功经验中得出一个基本结论:中国的管理不应该简单地照搬西方的科学管理理论，而应该立足于中国深厚的传统文化，深入挖掘中国传统文化的宝库。只有将西方科学管理理论与中国传统文化的“合理内核”有机结合起来，这才是中国管理的根本出路。现代社会的人不是机器，而是有意识、有感情、有社会关系的“人”。每个人都有他特殊的社会关系和复杂的人文背景，科学的管理制度在实施过程中也不可避免地受到其影响。中国有着长期的历史积淀，人们的心理观念、道德标准和价值取向是多样多变的，人们的社会利益是多样的、不同的。这些因素构成了中国人文背景的特殊性，而这种特殊性往往与科学管理制度的要求有着千丝万缕的联系。传统文化对我国各个领域都有很大的影响，研究传统文化对我国管理的影响具有重要的现实意义。以儒家为代表的伦理管理思想可以概括为“修身”和“齐家”，即以自我管理为起点，以社会管理为过程，最终达到“平天下”的目的。是他的管理思想的逻辑演绎，把对家族、行业、国家、世界的管理仅仅看作是人口和范围的不同，而在管理模式和方法上没有本质的区别，家族的管理方法同样适用于企业和国家，从而形成了中国传统的以家族管理为基础的管理思想。基于伦理文化的家族管理思想不同于西方制度化的科学管理理论。西方管理强调理性的准则，人的行为无论亲疏，都受到统一的组织制度和纪律的约束。伦理型管理是以他人来对待社会，把管理家庭的伦理原则和管理方法运用到企业和国家的管理中，要求企业成员像父子、兄弟一样相处，这就导致了管理中的平均主义。这种管理方式，企业内部人际关系和谐，但内部交易成本过高。企业更关注员工的饮食起居、生老病死，领导花大量的时间和精力做思想工作。导致员工的积极性和创造性仍然不高，企业的经济效益差，企业目标变成了社会福利目标。无论是近几年在内地成长起来的民营企业，还是港澳台、东南亚的知名中国企业，都是家族企业。他们的管理理念和成功经营的文化遗产是中国传统文化。同时，华人在海外的创业环境使得他们需要自己奋斗，依靠家人的配合，依靠老乡的帮助才能成功。所以家人和老乡之间自然有一种信任和亲情，在管理中形成了一种以宽容、善良、平等为基础的伦理管理模式。家族式管理模式有其优势，一是企业员工多为终身雇佣，员工稳定，很少流动，因此人力资源开发投入低，员工培训成本低，可以保证员工的整体素质。日本企业的“类型组织”和管理模式的成功主要归功于此。二是员工对企业的依赖性强，企业凝聚力强。终身雇佣制和年资工资制使得员工不愿离开企业。一旦他们跳槽到一家新的企业，他们的工资和福利将再次从零开始。从而将员工的利益和命运与企业联系在一起，培养员工爱厂有家的主人翁意识和责任感。因此可以在建厂初期和企业陷入困境时，提高企业的忍耐力和抗风险能力。第三，内部人际关系和谐。家庭管理强调以情感人，以行感人，以德服人。领导在同等职位上权力较小，运用个人权威较多，所以劳资矛盾较少，企业人事纠纷较少，不容易产生西方企业激烈的劳资对抗、罢工、示威、工人大规模解雇等恶性事件。同时，企业领导大多是老板的亲戚，团队团结，尤其是老板有绝对权威的时候，所以决策集中，管理效率高，成本低。四是对新技术、新工艺的吸收消化能力强，能有效防止企业秘密和技术专利的泄露。其内部的技术创新也具有很强的针对性和实用性，企业内部的“五小”活动开展的有声有色，能够给企业带来巨大的经济效益。第五，家族式企业中的管理者(老板)和员工(员工)在感情上有“报恩”的想法。儒家伦理中特别注重家庭伦理中“滴水之恩”和“养育之恩，三生之难报答”的价值理念，体现在东方管理理念中。靠血缘关系进入企业的员工，会有血浓于水的亲情，会把老板当成衣食父母。没有血缘关系的员工也会有相识、相知、相惜、重用的感觉，会加倍努力去回报。如果有人无视或违背这种伦理价值观和行为准则，就会引起公众的非议，有时很难在社会上立足。这种无形的伦理观念束缚了大众，让家族企业主受益匪浅。这也是为什么很多家族企业管理平庸，技术低下，却依然有很强的生存能力和竞争力。正是由于东方伦理管理模式的上述优势，许多西方学者对西方以近乎赤裸裸的人际关系管理商品关系提出了异议。西方著名中国问题学者埃德温？赖肖尔指出，中华文明的基本特征是“包容友好”。他说，西方文明在科技领域优势明显，而中国文明在对人生终极目标和最高意义的洞察上要深刻得多。他特别推崇老子的“道”和无为而治的思想。他指出，中国文明的思想和精髓在于自我约束和经济和解，这是西方个人功利主义和社会工业主义的“根源”和出路。另一位“国际智者”阿诺德？关于什么？汤因比在《历史研究》中预言，21世纪将是中国的文化时代。他在《展望21世纪》的演讲中阐述了这一观点。他指出，中国文化将是21世纪人类走向全球一体化和文化多元化的凝聚力和粘合剂，尤其是当人类掌握了可以毁灭自己的高科技文明手段，同时又处于极端对立的政治和文化之中。他指出，如果中华文明不能取代西方文明，成为人类的主人，整个人类的未来将是悲惨的。哈佛大学东亚研究所所长以斯拉？沃格尔认为，个人主义导致的“美国病”应该用“东方医学”来治疗，西方国家和民族应该学习东方国家的集体主义精神。进入企业的人才得不到及时、公平的晋升和重用，挫伤了他们的积极性，无法形成用人平庸、有能力的机制。如果老板和他的管理人员凭借优越感滥用职权，私人关系明确，就会引起大部分员工的抱怨。所以，当这类企业发展到一定规模时，其弱点就非常明显，导致企业的倒闭。家族式管理过于注重人情，忽视制度建设和管理。这种管理模式使企业内部的人际关系和谐，给企业带来和谐的效益。但是，企业不是一个家庭，而是一个社会经济组织。其成员的个人目标和利益与企业的目标和利益存在一定的差异和冲突，尤其是没有血缘关系的员工之间，员工与老板和亲属或亲信之间。必须有一个客观公正的标准，所有成员的行为都可以用统一的制度和纪律来约束，这样才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。同时，家族企业在选择领导人时往往以亲属关系为标准，采取子女继承父亲的事业、亲属总是比外人更可靠的家族继承制度，忽视个人的才能和品行，导致企业的可持续发展受阻，因领导更替而破产的案例频发。王安让位给他的儿子，被称为仁慈的独裁者。他敬业，勤奋，不贪财，为员工谋福利，所以很受员工爱戴。但他忽视了制度建设和管理，被美国《商业周刊》称为“平庸的管理者”。家族企业领袖的作用非常突出。他们的道德和行为是正确的，他们的作风是严谨的，他们对公共服务的奉献是模范的，他们的专业素质也需要一项技能。他们很多都是复合型人才，不仅是某个技术领域的专家，也是精明的商人和公关专家。很多下属因为自己的才能，被限制了发挥作用，人才的成长受到抑制，形成个人绝对权威。所以这类企业往往会出现“成功在萧何，失败在萧何”的现象，即“能人经济”现象。当个体做出正确的决策时，不仅会快速有效地做出决策，还会提高自己的权威；而当其决策失误时，又不能得到他人及时提醒，会给企业造成巨大损失。同时，当这个人不在或退位时，组织内会出现人才缺口和权力真空(接班人很难在短时间内形成个人绝对权威)，导致企业在一段时间内出现混乱或无组织。家族管理中任人唯亲现象严重。他们在处理人际关系时，是按亲疏远近而不是按资排辈来应用的，所以在组织中就有了“自己人”和“外人”的区别，产生了“兄弟打架，父子打架”的家族主义氛围。外人为了生存，往往会依附潮流，形成“你团”和“我团”的派系。有时候为了保护“外人”的利益，会联合起来对抗老板或者“自己人”，造成企业内部纷争。所以，家族管理要么是团结和谐，要么是内部分裂，派系纷争。家族企业的管理目标往往是把社会责任和员工福利放在第一位，而把经济效益放在第二位。因为这种企业在创业的时候有亲戚朋友的帮助，只有兄弟间打天下，才算成功。从伦理的角度来说，我们不能忘记身处困境的兄弟，所以为他们谋福利是我们义不容辞的责任。同时，为了兼顾公平，将对所有员工一视同仁。企业涵盖了员工的住房、医疗、保险、子女就业甚至全家的生老病死，很容易把企业变成福利机构。“以人为本”:论对象管理现代西方管理理论认为，人是管理对象中最活跃、最活跃、最具革命性的因素。事实上，这些现代管理思想可以在中国两千多年的传统文化中找到。“尚书？盘庚记载:“重吾民”与“予民”；孔子主张富民教民(见《论语？鲁兹)重视“民、食、丧、祭”，“民”居首位；孟子坚持“民为重，国为次，君为光”(《孟子？“全心全意”的基本观点强调，政治靠得民心，失去民心必然亡国亡身。因此，在我国的现代管理中，要充分重视人的管理，关心下属，调动下属的积极性，使他们能够全身心地投入到工作中去，促进事业的发展。“人的能力群”:关于管理组织，现代管理在组织设置、人员配备、工作效率、行为准则等方面提出了许多科学理论。儒家的管理组织理论体现在荀子所说的，人“为牛不能走，牛马用。为什么？”岳:人可以群，而不能群”(《荀子？王者系统”)。”群体”是人类与生俱来的本能，要使其成为现实的社会组织，就必须有“分”。所谓“分”，作为组织结构、伦理结构、职业结构和国家管理机构，是人类生存的保障，是社会正常运转的前提，是组织有序的标志。在此基础上形成的社会组织，能够汇聚和放大人类的整体力量。儒家所提倡的“五伦”(父子、君臣、夫妻、老少、朋友)是中国传统社会组织的基石。它所包含的家族主义倾向在现代管理中没有普遍意义，但它所追求的亲密的人际关系仍然是现代社会组织不可或缺的“润滑剂”。有了紧密的组织结构，将有利于人员和机构之间的密切合作。”纠正自己和他人”:关于指挥与管理，现代管理中的指挥与领导行为理论有着丰富的内容，如R？布莱克和j？管理网格理论和穆登设计的F？费德勒的适应机制理论。在中国传统的儒家文化中，“立人，成事”的思想与上述理论如出一辙。孔子“欲立而立，欲达而人(《论语？雍也》)，“己所不欲，勿施于人”(《论语？颜元)的忠恕，是仁的一面。所以，在人际关系的问题上，要“屈人之兵，怨天尤人”(《论语？卫灵公)，即严于律己，宽以待人。只有正直，才能正直。“如果我们是正直的，我们会在没有命令的情况下做这件事；其身不正，虽不听话”(《论语？如果排除其中包含的封建内容，以身作则、率先垂范、率先垂范、推己及人的思维模式和方法完全可以用在管理中。重和尚华:关于协同管理，中国文化的基本精神之一是重和尚华。注重和谐，坚持中庸，是渗透在中国文化肌体每一个毛孔里的精神。春秋末期，齐国的晏婴以“互助”、“互补”的思想丰富了“和”的内涵。他将其应用于君臣关系，强调处理政务时“君臣能否相济”的重要性。通过“扶其不扶其过，泄其过”的综合平衡，维护君臣和谐统一的关系。孔子说:礼之用，和为贵。王之道第一，美人，小而大。如果你做不到，那知和合就不可行了，不要客气。”(《论语？博采众长)这是一种强调和谐以礼为基础的和谐理论，是一种以和为贵，以和为定的和谐理论。孟子也主张“天时不如地利，地利不如人和”。在现代管理中，“和谐”精神已经成为一种基本的管理理念中庸”，就是中庸，不偏不倚就叫中庸。《中庸》把孔子倡导的坚持中心的原则从“至德”上升到了“天下之本”、“得道于天下”的哲学高度。重“和”贵“和”是中华民族的基本精神，这使得中国人非常重视和谐局面的实现和维护。做事不走极端，注重维护集体利益，求同存异，成为人们普遍的思维原则。这些对民族精神的凝聚和弘扬，对维护统一的多民族政权都有积极的作用。当然，因为“和”与“中和”的观念，说到底是一种否定斗争、拒绝竞争、单纯合作的道德，在管理上有短板。”“自强”:关于激励管理，中国文化的基本精神之一是自强不息《易传》说，“天道强，君子自强不息”，“天地为大德”，这是中华民族蓬勃进取精神的集中概括和生动写照。孔子提倡并努力实践“气而忘食”的精神，鄙视“终日饱而无心”的态度。”和”)。(转载请注明:全文来自《纸品快报》网站/qikan/periodic . articles/gzsfdxb-shkx/gzsf 2006/0602/060203 . htm。