罗宾斯对动机的定义是什么？
1，什么是激励？
激励就是激发和鼓励，就是用一些外在的激励手段来调动人的积极性和创造性，使人有一种朝着预期目标前进的内在动力。
2.马斯洛需求层次理论及其应用。
马斯洛把人的需求分为七个层次:生理需求、安全需求、友谊和归属需求、尊重需求、知识需求、美好需求和自我实现需求。在将它应用于管理时，我们应该注意两点:
(1)把握员工需求，满足不同层次的需求。管理者要了解和掌握员工的需求及其变化发展规律，根据不同层次的需求采取相应的组织措施，引导和控制人的行为。特别注意强化或转化最高需求，使其与组织或社会需求相一致。
(2)满足不同人的需求。马斯洛的需求层次理论只是普通人的要求。其实每个人的需求并不是严格按照从低到高的顺序发展的，还需要具体分析，因为不同情况下人的需求强度是不一样的。
3.双因素理论的应用
赫尔茨贝格的双因素理论强调内在动机，在组织行为学中具有划时代的意义，为管理者更好地激发员工的动机提供了新思路。
(1)管理者在实施激励时，要注意区分保健因素和激励因素。前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满足。
(2)管理者在管理中不应忽视保健因素。如果保健管理措施做得不好，会导致员工不满，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过度提高医疗保健因素，因为这样做只能消除员工对工作的不满，并不能直接提高员工的工作积极性和效率。
(3)管理者要想持久高效地激励员工，就必须改进工作内容，重新设计工作任务，注重精神鼓励、表扬和认可，给人成长、发展和晋升的机会。只有利用这些内在因素调动人的积极性，才能发挥更大的激励作用，并维持更长的时间。
4.简单介绍一下ERG理论。
该理论系统地阐述了一种新的需求类型模型，发展了赫尔茨贝格和马斯洛的理论。他将马斯洛的需求层次压缩为三种需求，即生存(e)、相互关系(r)和成长(g)。
5.成就需要理论的主要内容。
成就需要动机理论主要研究人在生理需要基本得到满足的情况下有什么需要。麦克利兰认为，人的生理需求得到满足后，有三种基本的激励需求，即:
(1)对权力的需要；
(2)归属感和社交的需要；
(3)成就需要。
6.期望理论的内容
期望理论是通过考察人们的努力行为与其最终报酬之间的因果关系来解释激励过程，并通过选择合适的行为来实现最终报酬目标的理论。根据这一理论，当人们有需要和满足这种需要的可能性时，他们的积极性就很高。动机的水平取决于期望值和效价的乘积。即:激发强度=效价×期望值(m = v.e)
7.期望理论的启示
(1)管理者不应该关注一般的激励，而应该关注组织中大多数成员认为具有最大效力的激励。
(2)在设定激励目标时，应尽可能提高其效能的综合值。如果月度奖金不仅仅意味着当月的收入情况，还与年终分配、工资调整、先进工作者称号挂钩，其效力的综合价值就会大大增加。
(3)适当增加不同人的实际滴定度差异，增加组织期望行为与不期望行为的滴定度差异。如果只奖励不惩罚，奖惩分明，其激励效果就大不一样了。
(4)适当控制预期概率和实际概率。预期概率既不是越大越好，也不是越小越好。关键是要合适。当一个预期概率远高于实际概率时，可能会造成挫折，而如果预期概率太小，则会降低某个目标的激发力。实际概率优于平均个人期望概率，惠及大多数人。但是，实际概率应该与滴度相适应。效价大，实际概率可以小一点，效价小，实际概率可以大一点。
8.亚当斯的公平理论。
人们的工作动机不仅受其报酬绝对值的影响，还受其报酬相对值的影响。就是大家把个人的回报和贡献的比例和别人比。如果比例相等，他们就认为公平合理，就满意了，这样他们就觉得舒服，也就努力了。否则会觉得不公平不合理，影响工作情绪。这个对比过程也包括和我的历史贡献率对比。
9.公平理论在管理中的应用。
公平理论提出的基本理念是客观存在的，作为管理者，我们应该从中得到一些有益的启示:
(1)公平奖励员工。要求公平是任何社会的普遍社会现象。公平理论第一次把激励和奖励的分配联系起来，说明人应该追求公平，从而揭示了现实生活中的许多现象。
(2)加强管理，建立平等竞争机制。人们的工作动机不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。当人们主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会得到充分发挥，从而使组织充满生机和活力。这启示我们，管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，将员工的贡献与应得的报酬紧密挂钩。
(3)教育员工正确选择比较对象，了解不公平现象。公平理论表明，公平与否源于个人感受，个人判断奖励和支付的标准往往偏向于自己有利的一面，从而使员工感到不公平，对组织不利。因此，管理者要能以敏锐的眼光察觉到个人认识上可能出现的偏差，及时做好引导工作，保证个人工作的积极性。
10，钢筋的类型
根据强化的性质和目的，可分为四种:(1)正强化，(2)惩罚，(3)负强化(逃避学习)，(4)自然消退(也称衰减)。
11.强化理论在管理中的应用
管理者在运用强化理论改造下属行为时，应遵循以下原则:
(1)应根据个人需求采用不同的加固方式；
(2)建立目标体系，逐步实现目标，不断强化行为；
(3)及时反馈和强化；
(4)奖惩结合，奖优罚劣。
12、归因理论的主要内容
归因理论认为，人过去的成败主要归因于四个因素:努力、能力、任务难度和机遇。这四个因素可以按照内因和外因、稳定性和可控性进一步分类:从内因和外因来看，努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因；从稳定性来看，能力和任务难度属于稳定因素，努力和机会属于不稳定因素；从可控性来看，努力是可控因素，而任务难度和机会是个人无法控制的。
什么是挫折？
挫折是指人在从事有目的的活动时，遇到环境的阻碍和干扰，使自己的需要和动机得不到满足时的情绪状态。
如何认清挫折？
挫折既是坏事，也是好事。一方面，挫折让人失望，让人痛苦；使一些人消极、颓废，甚至一蹶不振；或者造成粗暴的消极对抗，导致矛盾激化；还可能让一些意志薄弱的人对生活失去希望等等。另一方面，挫折可能给人以教训，使人更聪明；挫折可以让犯错的人清醒过来，认识到自己的错误，并从中吸取教训，改弦更张；也能磨砺人的意志，使人更加成熟坚强；它还能激励人们努力工作，从逆境中崛起。挫折理论之所以属于动机范畴，是因为成功和挫折是个体行为的两种可能结果。为实现目标，要积极引导，保持激励效果；遭受挫折要保护人的积极性，使人不产生消极和对抗的行为。
如何面对挫折？
面对挫折，有人采取积极的态度，但也有人采取消极的态度，甚至是对抗的态度。一个有效的主管必须深刻理解心理防御机制，理解挫折后防御行为的本质，努力为下属做心理疏导，从而增加积极的建设性行为，消除消极的破坏性行为。为了消除行为挫折可能带来的负面影响，国外常见的几种做法是:及时了解、消除和形成挫折的根源；提高下属和员工的挫折承受力；或者使用“精神发泄”疗法。挫折理论提出，面对挫折，人们应该通过改变环境、明辨是非、心理疏导等方式避免消极甚至对抗的态度，采取积极的态度来改变人的行为，向积极的方向发展。挫折理论对管理有很大的实用价值。
16，综合激励模式的启示
(1)提高内部激发；
(2)完善外部激励机制。
17、六种激励手段和方法
(1)思想政治工作；
(二)奖惩；
(3)作品设计；
(4)员工参与管理；
(5)培训激励；
(6)榜样激励。
18，有效激励的要求
(1)奖励组织的预期行为。
(2)善于发现和利用差异。
(3)把握好激励的时间和力度。
(4)激励应该根据个人需要量身定制。
(5)系统设计激励策略体系。
运用各种激励理论激发组织成员的积极性是各级领导的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。为了使激励有效，在激励过程中必须满足上述要求。