浅谈公司的人性化管理~ ~ ~
首先，实施人性化管理体现了科学发展观的新理念。
人性化管理的出发点是以人为本，通过满足人的全面需求，促进人的全面发展来达到企业发展的目的。党的十六届三中全会明确提出了“科学发展观”的概念，其核心是以人为本。它是全面、协调、可持续的发展观，是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展，体现了辩证的思维方式和发展的主体性目的。从这个意义上说，目前企业实施人性化管理体现了科学发展观的新理念。
市场永远在变，员工才是企业的主体。企业员工既有自然属性又有社会和精神属性，既有物质生活需求又有社会和精神生活需求。相应地，员工不仅有物质利益，还有精神文化利益和社会政治利益、个人利益、群体利益、当前利益和长远利益。这些利益需要统筹考虑，这就形成了人性化管理的核心内容。因此，实施人性化管理必须围绕员工的生存、享受和发展三个要素，可以概括为四个方面，即员工的福利待遇、员工的基本权利、员工发展的平等机会、对弱势和困难群体的帮助。做好这些工作，要求企业家在观念上从以物为本向以人为本转变，从发展到积累物质财富向人的全面发展转变，即充分满足人的需要，提高人的素质，充分发挥人的潜力，实现人的价值；其次，为了使员工素质全面发展，在企业发展过程中，要求企业加大对人力资本的投资，强调企业要以人为本，以人兴商，变人员负担为人才大库，各部门共同努力，促进员工身体素质、科学文化素质、思想道德素质和心理素质的全面发展， 从而实现企业主体的全面、协调、可持续发展，实现人与经济、人与社会、人与人。 因此，从人性化管理的角度来看，企业的可持续发展归根结底是人的发展，是落实科学发展观的具体行动。
第二，实施人性化管理是提高企业核心竞争力的双刃剑。
企业核心竞争力主要强调拥有一套科学合理的管理机制和制度规范。在知识经济时代，随着大规模生产被日益灵活的生产者网络所取代，大规模的无差别营销正在让位于个性化营销，这使得管理者将人的关注、个性释放和个性需求推到了前所未有的中心位置。这种以知识为核心，以信息为结构体系的生产经营管理，强调企业团队文化和文化人的参与，强调企业精神和社会责任推动众多企业走向成功，从而使人性化管理成为提高企业核心竞争力的新宠。有人说，人性化管理是提高企业核心竞争力的双刃剑。一方面是理性的管理，一方面是感性的服务。两者相辅相成，促进企业共赢发展。
在讨论人性化管理的问题时，要看到企业核心竞争力的基因是企业文化，是一个团队塑造的企业精神。它是员工中无形的巨大力量，员工的思维方式深受企业文化的影响。那么，企业文化和人性化管理有什么关系呢？我认为，实施人性化管理的基础必须有良好的企业文化来保证。一个企业如果没有形成根深蒂固的企业文化，很难达到人性化管理的目的，甚至连最简单直接的效果都很难达到。所以，经营企业要高度重视人的精神。一些企业在员工中开展团队建设活动，通过各种有形的活动不断塑造企业的团队精神，并将人性化管理作为一种具体的表现形式，取得了良好的效果，为提高企业核心竞争力奠定了坚实的基础。
第三，实施人性化管理是塑造真正“企业家”的新途径
人性化管理的实施起源于西方国家，西方企业在塑造企业家风格方面成效显著，许多成功经验值得借鉴。比如在日本，有着“经营之神”美誉的松下幸之助，时刻不忘在百忙之中亲自打电话给做出突出贡献或在纠正错误方面取得巨大进步的员工，向他们表示感谢。丰田汽车公司将“感恩、报恩、感谢生活”写入其社会培训，作为一种企业精神，教育和引导员工团结协作。美国汽车管理奇才艾科卡说:“我一生中最开心的事就是看到中等才能的员工发挥出最大的作用，因为他们得到了赏识。”可以说，在知识经济发展的今天，一个不懂人性化管理的企业领导者，不能说是一个合格的企业家。
企业家的综合能力是实施人性化管理的基本要素。从领导科学的角度来说，领导者要培养三商，即智商、情商、意商协调统一发展。从“意商”的角度来看，企业家在社会主义国家的企业中实施人性化管理，就要树立执政为民的理念，从官本位向民本位转变，真正做到胡锦涛总书记提出的“权为民所用、情为民所系、利为民所用”。切实把民生作为根本，把服务放在第一位，充分表达对员工的尊重。一个成熟的企业家一定会避免惩罚性的批评，贬低他人的傲慢态度，甚至会采取恶意的手段进行报复，做出伤害员工感情的事情，这足以损害领导的形象，甚至让人怀疑企业文化有问题。相反，赢得所有人高度信任的领导者，通过与员工坦诚沟通，表现出对员工最大的尊重，这是企业家风格的最好表现。一个好的企业领导非常关注企业员工的成长。他们心里有员工，经常通过日常工作生活了解员工的才能、动机和盲点，及时引导员工改正缺点，有针对性地帮助他们成才，而不是让他们自我发展。可以说，这是人性化管理的关键环节。
实践证明，对员工充满感情的企业家，一定会支持员工，再大的问题也是可以解决的。所以，企业家只要善于学习和运用最新的科技成果和先进的管理方法，一定会让自己的人生更加辉煌。
四、实施人性化管理应注意三个问题。
(一)人性化管理的实施需要党政工作人员的密切配合，* * *引导主流理念。国有企业的党委、行政、工会都从不同角度具有管理者的职能。党委把思想政治工作落实到点子上，是我们党的一贯优良传统。行政加强员工专业技能培训是企业发展和人才培养的目标，是党关心员工生活、发挥党群桥梁作用的具体体现。可以说，把这三个方面落实到位，才能体现人性化管理的成效。具体可采用以下方法:一、温暖法，其出发点是关心人，主要适用于因家庭困难而出现思想问题的员工。这种方法必须给予适当的物质帮助和经济援助。第二种是关怀法，以身体疾病、技术专家和一般弱者为主。三是上门走访法，其出发点是工作的延伸，将思想政治工作延伸到员工家庭，通过与家人的沟通，鼓励员工安心工作。四、交心法，其出发点是了解人，主要适用于员工在工作中遇到的矛盾激化等突出问题。此时，迫切需要各级领导深入到工人中，倾听他们的声音，理顺他们的情绪，以化解矛盾。
(2)人性化管理是企业管理的一部分，反对无视原则，一味迁就纵容。说到人性化管理，有人理解为情感投资；说到企业管理，就认为是对企业的严格管理。这种把严格统治和感情统治割裂开来而看不到两者的统一和联系的观点是错误的。实施人性化管理不是脱离企业管理而存在的企业行为，而是属于企业管理的范畴。一个企业要在激烈的市场竞争中立足，没有一套严格的规章制度是不可想象的。严格的制度管理是企业生存和发展的必要条件。但是，严格管理并不排斥情感治理，严格管理辅以企业情感治理的特殊作用，使管理者和被管理者有思想上的认同和情感上的* * *健全，对管理企业是非常有力的。但是，感情投入怎么强调都不为过。比如有的企业奉行“能人”政策，祭出几个神仙一样的技术人才，总经理要给他点功劳，对他们特别人性化，处处给他们开绿灯。这实在是不明智的。企业当然需要“能人”，但企业更重要的是把不同特点的人聚集在一起，用集体的力量做出更大的事业。所以，无论一个“能人”有多能干，企业首先应该要求他与人合作，否则，企业的目标很难实现。
(3)不是每个企业都要实施人性化管理。应该从企业发展的实际需要和企业自身的现状来判断，切不可简单跟风。我国企业所有制不同，类型和规模各异，企业的知识化、信息化程度，特别是员工素质水平参差不齐。很多企业还不具备实施人性化管理的条件。比如一些制度化不规范的企业，离现代企业制度还很远，企业没有走上正轨，员工也不清楚自己该做什么。盲目实施人性化管理显然是不科学的，甚至会让企业更加混乱。在一些高度工业化的国企，如果改革还有很多工作要做，只能适度采取人性化管理，帮助缓解一些矛盾，但不能作为灵丹妙药。毕竟不能解决国企改革的所有问题。对于一些新成立的企业，也要以建立规章制度为主，不要在人性化管理上动太多的脑筋，否则会顾此失彼，事倍功半。当然，对于一些信息化水平和员工整体素质较高的企业，可以在稳定发展一段时间后实施，但要循序渐进，不要大张旗鼓地宣传，以达到润物细无声的效果。我认为这样的人性化管理是科学、合理、准确的。
因此，人性化管理是一门新兴的企业管理科学，具有广阔的发展空间。尽管如此，我国社会主义国家的企业实施人性化管理与西方资本主义国家有着根本的不同。我们应该正确对待和把握它，取其精华去其糟粕，决不能简单照搬。
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三
国际知名企业的人性化管理模式
德国MBB公司:弹性上下班制在德国主要的航空航天公司MBB公司，我们可以看到一个场景:上下班时，员工将身份证放入电子计算器，计算器上立刻显示出员工这一周工作了多少小时。原来公司实行了弹性上下班制度。只考核工作成果，不规定具体时间。只要在要求的期限内按质量完成工作任务，工资照发，奖金按工作质量发放。由于工作时间的灵活性，员工不仅避免了交通拥堵之苦，还感觉到个人权益受到了尊重，从而产生了责任感，提高了工作积极性，同时也使企业受益。
韩国精密机械公司:“一日厂长制”韩国精密机械公司实行了独特的管理制度，即让员工轮流当厂长来管理工厂事务。厂长和真正的厂长一样，有处理公务的权力。厂长哪天批评了工人，要详细记录在工作日记里，让各部门员工看。各部门、各车间主管要根据批评意见，随时纠正工作。工厂实行“一日厂长制”后，工厂管理成效显著。第一年，它节省了300多万美元的生产成本。
法国Stelley公司:“工人自主管理”企业根据生产经营的要求和倒班的需要，将全厂员工分成16个小组，15人，每个小组选派两名组长，其中一人负责培训、召开座谈会、做好生产记录。工厂只是制定整体的生产进度和要求，团队自行安排团队中人的工作。集团也有权决定集团内部的招募和对其成员的奖惩。这家工厂实行“自主经营”后，生产率激增，成本也比其他工厂低。
通用电气公司:“全员决策”管理体系美国通用电气公司是一家集团公司。1981杰克·威尔士接任总裁后，认为公司管理层太多，领导层太少。"工人比老板更了解他们的工作，所以经理最好不要干预。"为此，他实行了“全员决策”制度，让那些平时没有机会交流的员工和中层管理人员都可以参加决策研讨会。“全员决策”的发展，打击了公司官僚主义的弊端，减少了繁杂的程序。