如何理解人性假设与激励理论的耦合
根据孙子兵法，知己知彼，百战不殆。管理也是如此。只有了解人性，才能更有效地激励员工。
管理科学中人性假设的历史
人性假设的历史源远流长，但管理学中的人性假设概念一般被认为起源于美国管理心理学家麦格雷戈(D.Mcgregor)，他认为“每一项管理决策或每一项管理措施的背后，都必然有一些关于人性的性质和行为的假设。”麦格雷戈对历史上的一些人性假设进行了归纳和总结。提出了人性假设的x理论和Y理论(1957)。继麦格雷戈之后，美国管理心理学家埃德加·沙因(1965)提出了人性假设的另一种分类，即经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设。
随着社会的发展和管理实践的深入，管理界对人性的认识有了进一步的发展。1970年，J.J.Morse和J.W.Lorsch基于复杂人假设提出了一种新的管理理论，即超Y理论59438.60060606685威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的管理特点后，参考X理论和Y理论提出了Z理论，这是一种基于道德人假设的管理理论。中国学者也对人性假设提出了许多创造性的观点。例如，吴昊基于组织发展阶段理论提出了创新者假说(2000)。基于当代环境危机，吴提出理性生态人假设(2001)，于根据学习型组织的特点提出学习者假设(2003)，张根据和谐管理理论提出人性假设H理论(2004)。
在上述人性假设中，我们认为在管理实践中广泛使用的核心假设大致有六个，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、道德人假设、学习者假设和复杂人假设。
二、人性假设与管理模式的选择
在管理科学的历史上，管理理论的发展总是与人性假设的发展齐头并进，不同的人性假设往往对应着不同的管理模式。
经济人假设是管理实践中最早的人性假设，所谓古典管理理论就是在这个假设的基础上形成的。一般认为，古典管理理论是以泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦伯的行政管理理论为主导的，这些理论强调的是“物”而不是“人”。强调管理过程的计划、组织、指导、协调和控制，以及生产过程的科学化、标准化和程序化，以提高工作效率，而不太关心组织成员之间的感情、沟通和士气。
社会人假设和自我实现假设与G.E .梅奥的霍桑实验和A.H .马斯洛的需求层次理论密切相关，前者强调个体的社会需求(归属和爱的需求)和尊重需求，后者强调个体的自我实现需求。基于这两个人性假设，西方管理理论进入了人群关系的理论阶段。与之相对应的，是民主管理、参与管理的新型管理模式。一般认为，社会人假设的提出标志着西方管理思想发展到一个新阶段，管理的重心开始从“关心事物、适应人”向“关心人、以人为本”转变。自我实现的人假设是社会人假设的延续和发展，它继承了“只有满足人的社会需求，才能使人拥有最好的”这一命题
道德人假设和学习者假设是20世纪80年代后出现的两个重要的人性假设。他们的陈述表明，管理界对人性的理解有了进一步的发展。道德人假设认为，人们在追求物质需求的同时，能够对组织承担道德义务和责任，能够以道德自律的方式管理自己。学习者假说认为学习是人的本性，人的学习动机是与生俱来的。因此，管理的重点是以人为本，创造理性学习的员工、团队、领导者和组织。基于道德人假设和学习者假设的管理理论主要是文化管理理论。
它们的共同特点在于进一步突出了人本管理的地位和作用。
沙恩在经济人、社会人和自我实现人假设的基础上提出了复杂人假设。他认为，这些假设虽然各有合理性，但并不适用于所有人。基于复杂人假设的管理理论主要是权变理论，认为根据企业的内外部条件，在企业管理中不存在一成不变、放之四海而皆准的“最佳”管理理论和方法。从管理实践来看，古典管理理论、人群关系理论、文化管理理论在任何企业都有广泛的应用，具体的管理模式需要根据组织的实际情况来分析。
第三，不同管理模式下的人才激励分析
人才激励是组织中永恒的话题。从人性假设与管理模式的对应关系中，不难看出有四种主流管理模式，即古典管理模式、参与式管理模式、文化管理模式和权变管理模式。不同的管理模式有不同的激励机制。