& gt3.26如何确定量化指标的绩效目标
设定的绩效目标应满足以下要求:
设定绩效目标一般有两种方法:目标分解法和员工参与目标设定法。
目标分解法是指目标由最高管理者制定，然后分解落实到个人。员工参与目标设定的方法是加强员工参与，重视员工在整体目标设定和分解过程中的作用。以下三种方法为确定目标值提供了一定的参考意义:1。历史数据法。
历史数据法被很多公司广泛采用，是通过分析内部历史数据、当时的内部条件和外部环境，结合内部条件和外部环境的未来发展趋势，来预测考核指标的完成情况。历史数据法是一种非常复杂的方法，需要相关数据模型的支持。但在实际操作中进行模糊分析。甚至很多公司都不会详细研究当时的内部条件和外部环境因素，而只是对比历史数据，从而预测未来的数据，并据此建立激励机制。其实这是一个很不科学的方法。
单纯根据历史数据设定业绩目标的方法，最大的缺点是会产生“鞭打公牛”的效果，即业绩越突出，要求就越高，如果不能保持同样的业绩增长，就没有动力，甚至会受到惩罚。历史业绩越好，要求就越高，这在两个方面会不公平:一方面，基数在更高的水平上增长会更困难；另一方面，由于良好的历史表现，对被评估者的要求会更高。2.基准比较法
设定绩效目标的另一种方法是与标杆企业的相关指标进行比较。这种方法是研究标杆企业绩效指标的数据状况，通过与标杆企业内部条件和外部环境的对比研究，制定组织绩效目标。在企业的实际运作中，由于标杆企业的数据难以获得，往往会在内部选择标杆企业作为绩效目标。其实内部单位的相关指标是互相比较的，表现相对突出的会给予奖励。
竞争承诺法更适合一些子公司或一些项目的年度核心目标的制定。这一过程通常与部门经理或项目经理的竞争任命联系在一起。上级在将权利授予下级时，给了下级核心的绩效目标，并要求被任命者承诺完成绩效目标。无论是历史数据法还是标杆比较法，这都是为了给目标设定找依据。在企业的实际运作中，绩效目标的制定(包括竞争承诺法)实际上是博弈的结果。目标分解过程是一个博弈过程，所有目标的制定都是上下级充分讨论协商的结果，其本质是一个博弈过程。