团队发展阶段模型——塔克曼模型
从65438年到0977年，他和詹森加入了第五个阶段:Adjo urning。这一模式对后来的组织发展理论产生了深远的影响。
这种模式的优点:为团队发展提供阶段性指导。
局限性和缺点:
1.该模型用于描述小型团队。
2.模型忽略了组织的背景；
3.事实上，团队发展轨迹不一定像塔克曼描述的那样是线性的，可能是圆形的。
4.这个模型所描述的阶段特征并不可靠，因为它主要考虑的是人的行为，当团队从一个阶段跨越到另一个阶段时，团队成员的行为特征并没有明显的变化。它们也可能重叠。
5.模型中没有考虑团队成员的个人角色特征。对比:？Belbin团队角色belbin团队角色。
6.阶段发展飞跃没有时间框架指导。这是一个主客观相结合的模式。
形成期
阶段成就:建立团队成员之间的信任关系。
主要工作:创建清晰的架构、目标、方向和角色定位。
重要点:明确团队的人际边界和任务边界。通过测试，建立团队成员之间的关系，团队成员与团队领导之间的关系，以及各种团队标准。
领导者的作用:引导团队成员分享团队发展阶段的概念，并达成共识。
搅动期
阶段成就:团队在这个阶段的任务是将团队重新聚焦在目标上。
主要工作:指导项目团队度过动荡的过渡期。
重要的一点:你可以把一个大目标分解成更小的、可实现的步骤。团队可能需要发展与任务相关的技能和处理团队冲突的技能。
领导者的角色:指导领导。强调团队成员的差异，互相包容。
规范期
阶段成就:调整自己的行为，让团队发展更加自然顺畅。
主要任务:实现组织和谐，提高激励水平。
想要一些吗？自觉解决问题。
领导者的作用:允许团队有更大的自主权。参与式领导。
执行期
阶段成就:团队成员应该继续深化他们的知识和技能，包括致力于团队发展的持续改进。
主要工作:我们仍然需要专注于自己的发展和它的产品，并酌情制定新的目标。
要点:工作顺利高效的完成，没有任何冲突，没有外界的监督。
领导者的角色:让团队自己执行必要的决策。任命领导。
休眠期
球队未来的不确定性开始增加。有学者将第五阶段描述为“丧期”，反映了团队成员的一种失落感。团队成员的动力水平下降，对团队未来的不确定性开始上升。